Deci, v-ați decis să ia un nou lider și să-l dea autoritate asupra departament, departament sau companie? Ce te-a sfătui cum să ajute, provocând precauție? La urma urmei, conducerea noii echipe poate fi mult mai greu decât al lui, obișnuită. În același timp, fiecare lider incepe vreodata cu acest lucru - să vină la o nouă echipă pentru el.
În cazul în care liderii au început cunoștință lor, pe care le puteți face și ceea ce nu ar trebui?
Pentru început, autoritățile trebuie să ia, și să nu transfere. Dacă decideți să predea puterea la cap, el ar trebui să știe cum să-l ia - să aibă o astfel de experiență pozitivă, sau cel puțin să treacă de coaching minim pentru a învăța cum să conducă o nouă echipă.
Nu este nici un secret faptul că chiar și liderii de succes nu primesc întotdeauna de-a lungul în echipe noi. De ce se întâmplă acest lucru și ce trebuie să știți cel care a decis să preia puterea asupra subordonatilor?
Cum să se comporte în noul lider al echipei?
Există 7 din regulile de luare de putere. Această cunoaștere va ajuta nu numai să preia puterea asupra subordonatilor, dar, de asemenea, să-l păstrați pentru o lungă perioadă de timp.
Noua echipă este pentru tine trebuie neapărat sau a avut un lider. Ar putea fi puternic, slab și distructiv, dar a fost. Deci tu, ca un nou manager, aveți nevoie pentru a afla cine lider, dacă există unul. Cine a fost lider, dacă a plecat sau a plecat. Este necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele impactului asupra echipei.
În cazul în care liderul este, și el este gata să vă sprijine, este foarte bine. Înroleze sprijinul său, dar monitorul - este imposibil ca puterea lui a fost mai mare decât a ta. Pentru a face acest lucru, împărțiți sferele de influență. De exemplu, partea pe care poate fi introducerea unui nou sistem de motivare, ci de lider intern - o explicație a necesității și a aspectelor pozitive ale acestei schimbări. Fără sprijinul său, totul va fi mult mai greu.
Ce se întâmplă dacă liderul nu vă susțină? Apoi, va face cu actele de sabotaj intern.
Acesta poate fi deschis, cum ar fi „nici unul nu a supraviețuit.“ Acesta poate fi ascuns, cum ar fi „Desigur, noi toți facem, dar veni cu o mulțime de motive pentru care, în realitate, a fost făcut nimic.“ Principalii lideri ai erorii în rezistența - este „hrănirea crocodili.“ De ce este „hrănirea crocodili?“ Da, pentru că mulți nu hrănesc crocodil, el va fi mereu foame. Cât timp nu va va acorda o atenție pentru a rezista, ei vor rezista și rezistență va crește numai.
Mulți manageri și de a face - încep să acorde o atenție mult reziste angajaților. În mod constant vorbesc cu ei, îndemn, să explice. În general, uciderea este prea mult din timpul său în shuffle. Ca urmare a celor cărora le devine o atenție, începe să crească.
Printre stratageme chinezi au aceasta: „Atacarea adversarului său, suntem consolidarea.“ Acest lucru înseamnă că, dacă acorde o atenție mult reziste angajaților, angajații neutrul va fi adiacent la rezistența. Și mai mult capul „alimentează un crocodil,“ mai puțin timp și atenție merge celor care sprijină cu adevărat. Astfel, șeful pierde puterea asupra subordonatilor.
Concluzie - sabotori atenție ar trebui să fie, dar nu mai mult de 20%, restul de 80% ar trebui să fie plătite acelor angajați care au sprijinit sau sunt încă în neutralitatea lor. Acestea ar trebui să fie încurajați să aloce. Astfel, veți crea un grup loial. Și mai multe dintre cele pe care le acceptați, cu atât mai izolat va fi liderul sabotaj. În final, nimic nu l-au lăsat, lăsând compania să se alăture sau sprijin.
Nu vă grăbiți cu introducerea propriilor lor reguli și tradiții. Învață tradiția nerostite de colectiv, în care ai venit. Alege cele care coincid cu ideea ta de comportamentul angajaților. Și abia apoi încep să se sprijine pe deplin datele tradițiilor și regulile, și pentru a bloca inutile.
Cum se face? De exemplu, vă place foarte mult, că angajații sunt obișnuiți cu întâlnirile de dimineață, care vin toate. Continuă să le dețină în același timp și în același loc, în cazul în care au efectuat întotdeauna.
Dar nu-mi place modul în care au loc aceste informări. Ai așezat pe câteva și de ceas la fel ca și calele adjunctul tău. Ați văzut că timpul este petrecut ineficient, rapoartele sunt gata, nu toți angajații. Adesea informația este structurată și puțin informativ. Începeți prin introducerea normelor obligatorii de pregătire pentru reuniunea de planificare. Dar nu ar trebui să fie doar cuvinte. Trimite tot sub forma raportului și cere pentru următoarea reuniune de planificare pentru a raporta în mod clar pe ea. Nu introduceți o mulțime de modificări la o dată. Face totul încet și constant. Și, cel mai important, să sprijine și să încurajeze pe cei care fac „foarte bine“ inovația.
Atunci când un nou lider într-un grup preia puterea asupra subordonatilor, el trebuie să verifice și să preia informațiile, fluxurile financiare și deciziile-cheie. Ele sunt sigur de a găsi așa-numita „gaura“ și „zadvoeniya“. Și dacă nu se adresează imediat și să nu construiască pentru ei înșiși, totul va crește cu o viteză extraordinară. „Găuri“ se va transforma în „cratere“ și „zadvoeniya“ în „curenților turbionari“.
Este imposibil în capturarea puterii de a transmite imediat. Multe întreprinderi nereușite se datorează concepții greșite despre team building. Liderii într-un fel cred că ar trebui să înceapă cu democrația și echipa - vor integra prosperitatea și iubirea universală a angajaților. Ia opus efect - anarhie, incertitudine și, ca urmare, pierderea puterii.
Cunoașterea potențialului și riscurile unei noi echipe. Verificați focalizarea fiecărui angajat. Cum îndeplinite prescrise procesele și procedurile de afaceri funcționale. Compara scris cu ceea ce se întâmplă cu adevărat. De regulă, există diferențe. Cu cat mai multe diferențe, cu atât mai dificil de a conduce o nouă echipă.
Dacă nimic nu este scris acolo, este necesar să se înceapă să intre cel puțin unele standarde. În acest caz, este necesar să se identifice și personalul funcțional în mod clar structurat. Alinierea viziunea lor cu înțelegerea lor funcțională. Insista pe viziunea sa de funcționale și de a lua treptat scăpa de cei care performanțe slabe, sau pur și simplu nu poate funcționa. Dar nu o dată, ci treptat. Permite angajaților să înțeleagă ce noul sistem nu se va potrivi cei care au folosit pentru a lucra la mai puțin de putere deplină, sau „ca spiritul stabili.“
Tradiția întâlnirilor regulate pentru colectarea, compilarea de informații și rapoarte privind activitatea desfășurată. Ședințele ar trebui să aibă loc într-unul și același timp (cu excepția cazului, desigur, nu de urgență și de forță majoră) și să fie în mod clar limitată în timp. Datorită urmărirea precisă a ansamblului reguli de a începe să-și instruiască angajații să aprecieze și să structureze propriul lor timp.
La întâlnirile spun ultima, auzi mai întâi propunerile angajaților. Adună informații. Această regulă a fost inventat de multe secole în urmă, generalii mari - au ascultat prima dată juniorul în rang, iar în cele din urmă, aduna toate informațiile, fac concluziile lor. O astfel de regulament vă va oferi posibilitatea de a căuta punctele de vedere ale profesioniștilor cu experiență, care nu le place să vorbească și de multe ori încerca să păstreze tăcerea. Și începe să încurajeze angajații să inițiativa și responsabilitatea pentru rezultatul.
Nu spune persoana în absența acestuia. Dacă doriți comunicarea internă din echipa ta au fost fără conflicte, nu permit transmiterea de informații cu caracter personal, planul în absența celui care se spune. Deci, ai pus să se odihnească bârfe și informații distorsionate. Și vei fi considerat lider corect și inteligent. Cel mai important lucru pentru o noua echipa de management - pentru a avea succes în ochii subordonații lor. Apoi, toate schimbările și inițiativele vor duce la mari realizări.
Un alt articol pe acest subiect: