De ce am nevoie de cineva care să motiveze?
„Și așa cazuri de gât, și sunteți mai motivați să urce!“ - auzi voci furioase. Stimați colegi, este simplu. Dacă capul, atunci succesul dumneavoastră (și de compensare foarte des monetară) depinde de succesul activității subordonati. Asta nu face de dragul unei persoane dragi, nu-i așa?
există ceva pentru proprietarii de afaceri și manageri de top. sistem cuprinzător de motivare angajaților permite să crească profitul net linia de jos a companiei dvs.! Și după aceea nu vor să audă despre motivația? Da, să la fel!
Ei bine, dacă este așa, un pic de istorie, prin care Feil și pierderi soarta mi-a pregătit să treacă. înainte de a evalua nevoia de motivare. Stai pe spate în scaun și pentru a face ceai.
Un exemplu de sistem de motivare a angajaților: istoria „Open Studios“
mușcături motivație. Eroarea care ma costa scump!
O dată la un moment dat ... Într-un foarte îndepărtat ... De fapt, ce vreau să spun? Oh, da, despre motivația. Deci, cu motivația lui pentru orice probleme am avut niciodată experimentat. Dar, de îndată ce compania mea au fost primii angajați, sa dovedit că lucrurile care mă motivează - pentru că ei nu au de lucru!
„Secret“ scrieri din Europa de Vest și anglo-saxone au fost învățați că este imperativ pentru angajații iubesc iubirea arzătoare.
Se pare că totul este foarte simplu, și cel mai important - complet, în conformitate cu meu, atunci-va „fi un tip bun și conducător iubit al subordonaților săi.“ Am fost foarte bucuros cunoștințele dobândite și a început să le aplice imediat pentru afacerea ta.
Rezultatele mi-a trimis într-o trântă adâncă
După utilizare 6 luni de „cele mai bune practici deschise imagine grandioasă în fața ochilor mei. pauzele pentru fumat și întreruperi devin o parte semnificativă a timpului de lucru. Ajungeți la timp pentru muncă a fost considerată o impolitețe (să plece, desigur, în același timp, poate fi folosit!). Și productivitatea muncii în restul timpului a început să se apropie de zero. Tot mai multe conversații și bârfe, lucru mai puțin reale. Unii îndrăzneți au început să activ „Levachev“ în timpul orelor de lucru.
În primul rând „motivație“, mi-a trimis un knockdown. Apoi mi-am revenit și a lovit-o înapoi!
discuții educaționale din categoria „baieti, daca, de asemenea, locul de muncă, atunci cum aș putea să iau bani pentru salariul tău? „Suport, desigur, nu a fost niciodată găsit. În schimb, a declanșat critici furios și dovezi. ca două pauză de cafea de douăzeci de minute, pe cheltuiala mea creștere a productivității în mod semnificativ.
Stop! Stai puțin! În acest moment (desigur, în cazul în care afacerea dvs. nu este legată de conducta de petrol), cheltuielile încep să depășească veniturile, iar profitul net devine dezavantaj clar. Oh, da, în cele din urmă am dat seama că schema de motivare, care este utilizat în cadrul companiei nu este de lucru!
Un digresiune mic: Este merită să ardă la cărțile occidentale mizeze pe motivația?
Este guru de Vest ne-a scrie rahat complet? Deloc. Așa cum am dat seama mai târziu, cultura occidentală include un astfel de lucru ca „managementul regulat“ (pentru detalii, vezi „Cum de a aduce pentru subordonati: Șapte reguli de gestionare regulate“). Asta este, o mulțime de lucruri, cum ar fi „drepturi performante“, „respectarea instrucțiunilor,“ etc. acestea „sunt absorbite cu laptele mamei lor.“
În mentalitate din Europa de Vest are avantaje și dezavantaje în comparație cu limba română. Cu permisiunea dvs., ca parte a acestui articol, îi voi părăsi comparație mai detaliată a scenelor. Acum suntem interesați doar în faptul că, în mentalitatea românească de management regulat este absent.
în mentalitatea românească de management regulat lipsește!
După citirea cărților și pentru a studia noastre povești de succes pentru următoarele, acest nivel rămâne „în spatele scenei“. Prin urmare, mulți încearcă să folosească numai nivelul de top în formă de zâmbete, laudă, bonusuri, etc. Această abordare conduce, în general, numai la pierderi și eficiență redusă. Ca urmare, șefii complet dezamăgit pe piața muncii, cât și în sistemul de motivare.
sistem de motivare a angajaților: cum au evoluat opiniile mele
Ulterior gândirea mea în domeniu a evoluat în jurul motivația în următoarea succesiune:
- Prima etapă. „Trebuie să mergi în jurul valorii de la atribuirea angajaților, și funcționează bine.“ De fapt, a dus la grave să nu reușească. Atât financiare, cât și morală.
- Cea de a doua etapă. Dezamăgit motivația ca atare, și au ajuns să creadă că în cazul fiecărei persoane - să se motiveze. Cele mai precise și-a exprimat citat Artemiya Lebedeva „Cum să te motiveze să faci ceva? - Da fel, stați în fund „Dar apoi m-am uitat să ia în considerare faptul că acești oameni nu au de fapt pe piață !.
- A treia etapă. „The monetară motivație - cel mai bun!“ Dezvoltarea unui sistem flexibil de motivare monetară cu primă și o parte regulată va rezolva toate problemele. Am rezolvat multe, dar nu toate.
- Și, în sfârșit, „a patra etapă“ (unde sunt acum, nu este gata să spun că acesta va fi ultimul): „Lucrările cele mai eficiente complexe de motivare!“ Asta este rău pentru o persoană individuală motivată: bani, atitudine bună, recompensa si pedeapsa, etc. . Mult mai bine când totul se combină într-un singur sistem de motivare. Și pentru fiecare persoană în diferite proporții.
Dar, înainte de a începe, „motiva“, propunem să punem întrebarea „cui ar trebui să-și petreacă eforturile, și cu care trebuie să spui la revedere.“
„Executarea nu poate fi motivat!“ (Comma pune-te)
Din păcate, încercările de a îmbunătăți radical performanța companiei, în principal din cauza motivației este sortită eșecului (și am învățat pe calea cea grea!).
Cine trebuie să motiveze, și cui să spună la revedere? Trebuie să motiva pe cei care și-au pierdut interesul (de preferat, desigur, nu pentru a aduce acest lucru). Și spune la revedere de la cei care nu pot sau nu doresc să urmeze lista exigente cerințe pe care capul se confruntă în mod regulat subordonații.
Principalul factor de motivare - va funcționa sau nu?
Un punct important pe care mi-am spus: fiecare persoană are un motivator primar. Este necesar să se acorde o atenție atunci când angajarea de noi oameni. De ce? Foarte des, se va realiza motivator, într-o mare măsură, depinde de sistemul de guvernanță corporativă și punctul dumneavoastră de vedere a managementului ca lider.
Să ne uităm la un exemplu: un om îi place să improvizeze și să caute deciziile de economisire în situații fără speranță, și trimite-l pentru a lucra într-un sistem în care majoritatea sarcinilor și pașii pentru depășirea crizei sunt strict reglementate. Dacă luați un om - în cel mai bun caz, aceasta va dura o lună. Și nici o situație motivație monetară nu va salva!
Liderii de toate gradele cred că personalul se gândește doar despre cum să obțineți mai mulți bani. Și să încerce să creeze un astfel de sistem de plată, care ar fi obligat de dragul de a câștiga mai mult pentru a lucra mai greu.
Prin urmare, este sistemul de salarizare popular, care este legat doar rezultatul. De exemplu, managerii - în procentul de vânzări (cifra de afaceri, profit). În viața reală, aceasta nu funcționează.
În opinia mea, tehnologia primară a muncii, organizarea proceselor de afaceri regulate în companiile care contribuie la atingerea rezultatelor dorite. Șeful companiei trebuie să se gândească în primul rând cu privire la aceasta.
Numai atunci putem vorbi despre dezvoltarea sistemului de motivare, și prin introducerea acesteia în capacitatea companiei de a trăi. În caz contrar, efectul nu va fi motivația!
gena. cobai
"MMKTS"
Exemple de motivare non-materială a angajaților
Personalul obiectivele personale în serviciul companiei dvs.
Din punctul meu de vedere, este important să se înțeleagă mai îndepărtate ținte umane pentru 2-3 ani. În timpul nostru, ele sunt considerate „la distanță“, deoarece majoritatea oamenilor nu planifică săptămâna în continuare.
Cum pot să le găsesc? Sincer vorbesc cu el sau poligraf (a doua parte - o glumă, desigur). Ce să faci în continuare? Construiește activitatea sa cu el, astfel încât el a abordat în paralel cu obiectivele lor. Apropo, verifica acest scop, atunci când îl luați la locul de muncă. pentru a vedea dacă vă poate ajuta în realizarea acestora.
Aflați mai multe despre scopul unei persoane timp de 2-3 ani, înainte de a lua-l la locul de muncă.
E în regulă, în cazul în care aceste obiective sunt aparent în contradicție cu a ta. În primul rând, nimic nu durează pentru totdeauna, iar oamenii, în orice caz, va lucra cu tine doar o anumită perioadă de timp. În al doilea rând, dacă-l va ajuta să se mute țintă, este posibil pentru a obține un partener de încredere pentru a lucra împreună în viitor. Total: cel mai important, pentru obiectivele dvs. locale sunt aceleași într-o anumită perioadă de timp. Ei bine, în cazul în care această perioadă este de cel puțin 2-3 ani.
Ajuta la construirea subordonaților „cariera orizontală“
Un exemplu de un alt bun stimulente nefinanciare - așa-numita „carieră orizontală“. Cariera orizontală - aceasta este o oportunitate de a îmbunătăți abilitățile și cunoștințele pentru a rezolva sarcini mai complexe și interesante.
Deși există un ofițer de carieră orizontală, ca regulă, continuă să lucreze în cadrul companiei (cu excepția cazului, desigur, el are un scop și ambiția este de a deveni un adevărat profesionist în afaceri). Cu toate acestea, aproximativ o carieră verticală (titlu post), nu uita, de asemenea, merită. Un mare plus orizontală cariera - bani și titluri poți pierde întotdeauna, dar cunoștințele și experiența va fi mereu cu tine!
Este important ca capul apare aici ca un asistent, care susține ofițerul vector de dezvoltare îl ajută să rezolve sarcini complexe implicate în creșterea sa personală. implicat activ în construirea carierei angajaților orizontale.
Motivația monetară a subordonatilor (în cazul în care face fără ea!)
Desigur, motivația monetară - una dintre principalele motivanti importante. Dar, la fel ca și celelalte motivatorii, aceasta nu funcționează de la sine separat. întrebare standard: „Ce ar trebui să fie raportul dintre contabil și prima de plata?“. Să ne întoarcem la așa-numita lege a Taylor.
Raportul părții contabil și premium depinde de raportul dintre mentale și de muncă fizică a personalului. Taylor va aloca următoarele opțiuni (numere, desigur, aproximative):
- Gradul 1: 20% din salariul de primă - ușoară de muncă mentală și fizică ușoară (străjer)
- Gradul 2: atribuirea de 40% din salariu - muncă fizică și mentală lumină severă (programator)
- Gradul 3: primă de 60% din salariu - fizic intens, lumina mentală (miner)
- Grad 4: primă de 80% din salariu - grele, grele fizice mentale.
Numerele, desigur, aproximative. Dacă doriți să calculeze valoarea optimă a primei pentru un anumit loc de muncă în compania dumneavoastră, efectuează un experiment pe o suprafață mică. Ceea ce este important nu este amploarea și acuratețea punerea în scenă a experimentului!
Atunci când motivația colectivă se transformă în mod magic vin în apă
Există o parabolă veche despre motivația colectivă. Puse zece intelepti aduc un pahar de vin pentru a umple o oală comună. Atunci când un cazan umplut scobit, sa dovedit că există apă curată. Fiecare dintre cele 10 magi au adus apă în loc de vin, în speranța că de restul se va trece neobservat.
Este de asemenea adevărat despre motivația colectivă în echipă. intreaga echipa ineficienți atribuie aceeași răsplată. Liderul echipei ar trebui să fie. care distribuie recompense în funcție de contribuția participantului.
Între timp, este timpul pentru a rezuma ceea ce ai nevoie pentru a naviga cu motivația subordonaților. Aici am desena pe punctele de vedere ale Aleksandra Fridmana (a se vedea scurtă trecere în revistă a cărții „Tu și tu. Operațiune profesională a subordonaților. Regulate de management pentru managerul rațional“) și Vladimir Tarasov (a se vedea scurtă prezentare generală a cărții „In-house relațiile în întrebări și răspunsuri“).
Cum de a motiva angajații să lucreze: vizualizare sistematică
Trei axe pe care ne concentrăm în alegerea unui loc de muncă
Oricine evaluează în mod constant poziția pe următoarele trei axe (satisfacția totală este determinată de suma rezultatelor obținute și luând în considerare ponderea uneia sau alteia axă la un moment dat). Aici este o listă a acestora:
Capul - principala sursă de motivație
Managerul trebuie să prevadă impactul lor personal motivațional în trei planuri.
Border raport opțiuni de avioane de Aleksandru Fridmanu
Prin numele opțiuni vor fi în măsură să decripteze propriul. După cum probabil ați ghicit, toate opțiunile de frontieră sunt extrem de nedorite. Dacă citiți găsit unul dintre ele, la domiciliu, reducerea soldul creditului.
- Ei bine-hrănite pisici = Interes + Suport + fără constrângere.
- Supraviețuirea School = Dobânda + + Fără sprijinul coerciție.
- Scorched de management = NO + interes + Suport executoriu.
În loc de concluzie + o surpriză în cele din urmă!
Desigur, motivația nu este un antidot pentru toate problemele în compania dumneavoastră și angajații dumneavoastră. Este la fel de important să aibă capul unui număr de competențe pentru îndeplinirea efectivă a funcțiilor lor (în primul rând, ca lider): reprezentare (de vânzare) deciziile lor, managementul de grup, motivația operațională, conducerea operațională, echipamentul de comunicare, coaching-ul.
Lista nu este definitivă. Mai multe detalii va spune despre el într-una din următoarele mele articole.
Omul cu mentalitatea românească este instabilă și imprevizibilă în motivația lor
Ce zici de surpriza? Nu, nu am uitat! Asigurați-vă că nota specificul - omul cu mentalitatea românească este instabilă și imprevizibilă în motivația lor. În orice moment, nu s-ar putea pasă de motivul tau, înlocuindu-l cu un comportament diferit. Acest lucru nu înseamnă că nu este nevoie de motivație. Și acesta este un alt motiv pentru care modelul de carte occidental împrăștiate. Acest lucru, de asemenea, din nou, arată că toate problemele din motivația companiei dumneavoastră nu se poate rezolva. Vă doresc succes în motivarea!
Servicii recomandate „Studio deschis“