Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care a comis o abatere disciplinară, angajatorul este obligat să respecte o anumită procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Trebuie să solicitați mai întâi de la un angajat care a comis o abatere disciplinară, o explicație. Un angajat care a comis o abatere disciplinară, angajatorul este o explicație în scris. Explicația este o garanție că impunerea pedepsei legale.
Nici o justificare trebuie să fie confirmată de actul relevant al angajatului refuză să dea o astfel de explicație.
În cazul în care angajatul a refuzat să explice grădină, acest act nu exclude impunerea unei sancțiuni disciplinare.
Ziua de descoperire a infracțiunii este ziua în care ordonatorul autorizat de serviciu angajat subordonat a devenit conștient de comiterea infracțiunii, indiferent dacă acea persoană este înzestrată cu dreptul de a impune sancțiuni sau nu.
Recuperarea poate fi aplicat nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii.
Art. TC 193 stabilește că, în timp de o lună pentru a aplica sancțiunea disciplinară nu sunt luate în considerare doar timpul de boală angajat, șederii sale în vacanță, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale corpului reprezentativ angajaților (atunci când este necesar să se ia în considerare avizul organismului).
Recuperarea, de asemenea, nu poate fi aplicat mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, indiferent de momentul descoperirii sale. Excepția este atunci când rezultatele financiare și economice ale auditurilor și inspecțiilor de audit sau se constată o încălcare. În acest caz, perioada se prelungește la doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.
Partea 5, art. 193 TC nu permite utilizarea mai multor pedepse disciplinare pentru o infracțiune. Angajatorul nu are dreptul de a, cum ar fi o mustrare, apoi demite un angajat pe baza corespunzătoare.
Ordinea (ordine) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului o confirmare de primire în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Ordinea (instrucțiunile) în mod obligatoriu ar trebui specificate motive de impunere a pedepsei.
În cazul refuzului angajat de a semna ordinul (comanda) din actul corespunzător, care este semnat de către persoana care atestă acest fapt.
Partea 7, art. 193 LC consfințește una din garanțiile drepturilor lucrătorilor. O sancțiune disciplinară poate fi atacată lucrătorilor în inspecția muncii, organismele publice sau de a examina litigiile individuale de muncă (a se vedea. Comm. Pentru capitolele 57 și 60 FC).
Nici o justificare trebuie să fie confirmată de actul relevant al angajatului refuză să dea o explicație.
§ 2. În detectarea după-amiază a unei abateri disciplinare este data la care funcționarul, care este angajat subordonat a devenit conștient de infracțiune, indiferent dacă acea persoană este înzestrată cu dreptul de a impune sancțiuni sau nu. În timp de o lună pentru impunerea pedepsei nu contează boala angajatului sau găsind-o în vacanta (regulat, formare, să plătească sau fără plată). Absența de la locul de muncă din alte motive nu se oprește în termenul specificat. Cu toate acestea, în practică, în timp ce absenteismul, angajatul nu a știut despre aplicarea unei sancțiuni, de obicei, nu sunt incluse în luna, iar ultimul va începe cu lansarea unui angajat la locul de muncă.
Dar, în orice caz, pedeapsa nu poate fi aplicată la expirarea termenului de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, indiferent de momentul descoperirii sale. Excepțiile sunt infracțiuni care sunt descoperite pe rezultatele auditurilor și revizuiri ale activității financiare și economice sau de audit. În acest caz, perioada se prelungește la doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.
§ 3. Partea 5, art. 193 TKRumyniyane autorizează utilizarea mai multor pedepse disciplinare pentru o infracțiune. Cu toate acestea, în cazul în care deteriorarea angajatului, probabil, o combinație de sancțiuni disciplinare și financiare, ca răspunderea disciplinară și materială au un scop diferit și pot fi combinate.
Aceeași regulă se aplică și la așa-numita infracțiunea continuă atunci când un act ilegal (omisiune) se extinde, în ciuda utilizării de recuperare. De asemenea, este posibil să se repete sancțiunile pentru nerespectarea obligațiilor de muncă la încetarea infracțiunii.
§ 4. În cazul în care angajatul este respins de politist. "G" p. 6, art. 81 din Cod, termenul lunar în acest caz, se va calcula de la data intrării în vigoare a verdictului, care a stabilit lucrătorul de vin comise în furtul la locul de muncă al altuia proprietate (inclusiv mici), deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea reglementărilor de proprietate sau de autoritate autorizate să impună sancțiuni administrative.
§ 7. Ordinea (ordine) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii. În cazul refuzului său de a semna actul corespunzător, care este semnat de către persoana care atestă acest fapt.
§ 9. sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în organele să ia în considerare litigiile individuale (conflicte de muncă, Comisiei și Curții) sau inspectoratului de muncă de stat.
1. În conformitate cu art. 22 Codul de dreptul de a aduce un angajat la măsuri disciplinare, în conformitate cu procedura prevăzută de prezentul cod, aparțin angajatorului, adică. E. naturale sau persoană juridică (organizație), un raport de muncă cu salariatul, pe baza unui contract de muncă (art. 20 din Cod).
În numele angajatorului - persoană juridică (organizație), în acest caz, este șeful acestei organizații. Acest manager poate delega dreptul lucrătorilor disciplinarea altora (de exemplu, unul dintre adjuncții săi, șefii de filiale, reprezentante, etc.). În aceeași acțiune disciplinară sub formă de disponibilizări pot fi impuse numai de acele persoane care au dreptul de a primi lucrătorilor la angajarea și concedierea acestora din locurile lor de muncă.
2. Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să înțeleagă în mod obiectiv și exhaustiv cauzele și motivele abaterii disciplinare autorizate cerute anterior de angajat care a comis, o explicație scrisă. Refuzul de a da o explicație scrisă nu scutește angajatul vinovat de a exercita acțiunea disciplinară.
La selectarea acțiunii disciplinare specifice angajatorul trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii comise, prejudiciul cauzat acestora, circumstanțele în care a fost făcut, precum și activitatea anterioară de către o persoană care a comis o infracțiune. În același timp, art. 192 din Codul nu impune utilizarea unor sancțiuni este în ordinea în care este stabilită în acest articol.
În termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare întrerupe toate lăsați furnizate de către angajator la angajat, în conformitate cu legea, în Vol. H. concediu Raportul anual (de bază și suplimentare) plătite, lăsați în legătură cu formarea în instituțiile de învățământ, concediu pe termen scurt, fără plată, etc. .
În cazul acțiunii disciplinare de către angajator sub forma concedierii polițist. "G" p. 6, art. 81 Perioada de cod luni se calculează de la data intrării în vigoare a verdictului, care a stabilit vina angajatului comis în furtul la locul de muncă al altuia proprietate (în Vol. H. Mic), deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea orice reglementări de organe, a autorizat utilizarea sancțiuni administrative.
Având în vedere practica judiciară actuală, o lună de la data descoperirii infracțiunii, în cazul unei absențe de lungă durată angajatului ar trebui să fie calculată din ultima zi de lene, și nu prima.
4. Indiferent de momentul detectării infracțiunii, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.
5. Pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii poate fi aplicată numai o sancțiune disciplinară.
Această regulă nu se aplică în cazul în care angajatul a comis așa-numitele infracțiuni „continuă“. În cazul în care orice eșec de a efectua din cauza lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă au continuat în ciuda acțiunii disciplinare, este permisă utilizarea unei noi sancțiuni disciplinare în t. H. Și ardere (n. 32 de înaltă rezoluție Plenului SudaRumyniyaot 22.12.92 № 16) .
6. Impunerea unei sancțiuni disciplinare pe care un angajat nu exclude implicarea lui la răspunderea pentru daune cauzate angajatorului (Art. 238 din Cod).
7. Nu este disciplinarea și poate fi utilizat împreună cu ele sau micșora dimensiunea non-plata primelor prevăzute pentru sistemul de remunerare. Aceste prime sunt plătite angajatului în îndeplinirea unor indicatori specifici de pre-stabilite și respectarea condițiilor de atribuire, în conformitate cu poziția privind bonusurile în vigoare în organizație. Una dintre condițiile bonusului poate fi lipsa unor acțiuni disciplinare ale angajaților în perioada de operare pentru care se plătește prima.
8. Datele privind acțiunile disciplinare în cartea de muncă și cartea de angajat personal (forma unificata № T-2, aprobat. România Statistică Rezoluția Comitetului 06.04.01 № 26) nu este introdus. Excepția este atunci când disciplinarea o concediere (art. 66 Cod).
9. acțiune disciplinară a emis un ordin (instrucțiune) angajatorului, precizând motivele impunerii pedepsei.
Ordinea (comandă) este declarată la angajat cu confirmare de primire. A anunțat recuperarea este considerată validă și în cazul în care angajatul a refuzat să certifice ordinea (ordinea) a unei semnături. În acest caz, refuzul de a semna emis de actul în cauză.
Codul nu obligă angajatorii să facă public faptul de a aduce angajatului acțiunii disciplinare. În același timp, dacă este necesar, ordine (ordinea) a acțiunii disciplinare poate fi adusă la cunoștința personalului organizației.
Alte reguli pot fi stabilite prin legi federale, statutele și reglementările privind disciplina.
10. Un angajator poate aplica salariatului la acțiune disciplinară în cazul în care, înainte de comiterea unei infracțiuni disciplinare, a depus o cerere de reziliere a contractului de muncă din proprie inițiativă, ca un raport de muncă, în acest caz, se încheie numai după expirarea preavizului (p. 27 Rezoluția Plenului înaltă SudaRumyniyaot 22.12.92 № 16).
11. Eșecul unui angajat de a efectua munca în caz de pericol pentru viață și sănătate, ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii sau de la efectuarea munci grele și de muncă în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase care nu sunt acoperite de contractul de muncă, nu atrage după sine disciplinarea lui de ( v. 220 Cod).
12. Participarea salariaților într-o grevă nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii și a motivelor de reziliere a unui contract de muncă, cu excepția cazurilor de abatere de taxe de a pune capăt grevei, în conformitate cu a șasea parte a art. Cod 413 (art. 414 Cod).
13. Codul furnizează garanții suplimentare angajaților, care face parte din organe colegiale sindicale alese și nu eliberați din activitatea de bază (art. 374), precum și angajații care sunt foști membri ai organului sindical ales (art. 376).
Aplicarea la cap (adjunctul său) a organelor colegiale ales sindicale ale organizației, subdiviziunile sale structurale (magazin nu mai mici și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază, precum și șeful organului sindical ales al organizației și adjuncții săi în cei doi ani după încheierea mandatul lor sancțiuni disciplinare de concediere de către angajator, în conformitate cu alin. 2, sub-clauza. "B", p. 3 și p. 5, art. 81 din prezentul Cod permis în afară de ardere general, numai cu acordul prealabil al organului electiv uniunii părinte.
Articolul 39 din reprezentanți ai garanțiilor cod stabilit lucrătorilor care participă la negocierile colective. Pe parcursul negocierilor, părțile nu pot fi fără acordul autorizat să reprezinte, sub rezerva unor măsuri disciplinare, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru comiterea infracțiunii pentru care, în conformitate cu Codul sau alte legi federale prevăzute pentru concediere.
14. O sancțiune disciplinară poate fi atacată lucrătorilor în inspecția muncii, organismele publice sau de a examina litigiile individuale de muncă (conflicte de muncă, Comisiei și Curții).
Organismul având în vedere litigiul, poate anula acțiunea disciplinară, în cazul în care consideră că aceasta nu corespunde cu gravitatea infracțiunii, dar să o înlocuiască cu o colecție de mai indulgent nu se poate.