Cine este un angajat „dificil“, cum se calculează și ce să facă cu el, dacă el intervine? Acest Executive.ru a declarat directorul de personal al companiei Kram Galina Evtyagina.
Problema cu un angajat care consideră că este dificil de a obține de-a lungul într-un grup, nu apar de nicăieri. Ea a apărut în două moduri: fie abilitățile sale sunt atât de bine ca managerul de angajare un ochi orb la comportamentul său; sau defecte în caracterul nu a fost detectat in procesul de angajare.
Cine poate fi privit ca un angajat cu un caracter „dificil“?
Vorbind despre persoana „dificil“, ar trebui să se concentreze asupra faptului că „dificultatea“ constă în particularitățile individuale, mai degrabă decât o perioadă dificilă în viața sa. Urmăriți conflictele non-sistemice și de a determina natura lor - o preocupare constantă de specialisti HR. De obicei, în conformitate cu caracterul dificil de înțeles agresivitate și tendința de a conflictului. Dar, cel mai probabil, această definiție este mult mai dependentă de caracteristicile personale ale persoanei care are de vocea lui. „Dificil“, și să nu fi corectate în adaptarea colectivă, se poate menționa:
- angajat nu a luat punctul de vedere (că omul nu va fi afectat de instalarea externă) altcuiva;
- angajat de umplere în mod inutil atmosfera cu problemele lor personale, obișnuiți să atragă atenția excesivă persoanei (el, probabil, și apoi trece cu ușurință la problemele operaționale care nu pot fi toate în jurul valorii);
- individualist, ea subliniind puternic (acesta devine un singuratic în echipă și în cele din urmă problema conducerii, în ciuda calităților profesionale ale acestora, precum și o echipă de obicei respinge aceste colegi).
studiu de caz
Foarte competentă într-un specialist în domeniu subiect îngust, un fost militar AV a avut un caracter foarte „dificil“: pentru el era obișnuit să „apăsați în jos“ sub poporul ei să se forțeze să se supună fără discuție. Aceasta afectează calitatea muncii, ca și punctele de vedere ale celorlalți membri ai echipei nu au fost ele luate în considerare. Cu toate acestea, să-l cunosc mai bine, unii colegi, care au avut de a lucra îndeaproape cu el, a învățat să contracareze lui carisma - ripostă cineva, unele umor. În cele din urmă sa dovedit că AV foarte respectuos colegilor și a incendiilor productive cu ei. În viitor, trebuie să ia în considerare acest lucru atunci când se formează echipe, și natura „dificil“ de AV chiar și transformat într-un fel de test de rezistență la stres.
Cum să recunoască provocările viitorului?
În interviul primar poate fi văzut în aproape 80% din caracteristicile individuale. totul depinde de experiența recrutor. Un alt 12-15% „a lua“, în ședințele secundare. Restul de 5-7% sunt atribuite de probațiune. Recrutorii cu privire la scopul principal al interviului sunt, de obicei elimina candidati pentru caracteristicile cele mai critice: disparitate de posturi de cunoștințe și competențe, în funcție de regimul sau natura restricțiilor de muncă. Dar, de fapt, rolul principal este jucat de un set corespunzător de caracteristicile personale ale candidatului așteptările recruiter.
Recrutorii același - oameni obișnuiți, cu propriile lor trăsături de caracter, câteva dintre ele a luat o psihanaliza completă. Prin urmare, potrivit raportului de interviu va conține cu siguranță proiecții recrutorului. Putem spune că în aceasta constă motivul pentru „rateaza“ pe scena de selecție. Standardiza procesul este extrem de dificil. S-a dovedit că testele care vizează trăsături de personalitate, aproape nu funcționează într-o situație în care cea mai mare parte testului nu există nici o motivație pentru a afla adevărul despre el însuși. Ca să nu mai vorbim de faptul că testele în sine sunt candidați enervant, și în acest sens poate fi doar un marker pe nivelul de stres.
O metodă bună de diagnosticare este o discuție comună cu mai mulți candidați pentru orice interesantă pentru toate cărțile. Deci, rezolva mai multe probleme:
- în primul rând, atmosfera informală a acestui „interviu“ elimină toate clipurile, creând o atmosferă de siguranță;
- În al doilea rând, comunicarea între candidați este un model de comunicare în echipa de viitor (nu uităm că nu tot în cele din urmă vor fi selectate);
- În al treilea rând, candidații amintesc încă ceea ce au adunat, și să încerce să folosească materialul cărții în lumina experienței trecute.
Într-un astfel de mediu sunt identificate ca fiind cele mai evidente caracteristici ale candidaților, precum și ascunse - trebuie doar să fie mai atent.
studiu de caz
În selectarea specialiști IT a avut un caz excepțional. Îi plăcea interviu - și inteligent, și cunoștințe, și loial, și gata să înceapă cu salarii nu foarte mari, deoarece încredere în sine și gata pentru a dovedi în valoare. Cu sarcasm poți spune că ceea ce sa întâmplat. Chiar înainte de încheierea perioadei de probă tânărul a început să împrumute bani de la colegi, iar apoi a cerut un împrumut mare în valoare de șapte salariu de companie. Nevoia lui urgentă de bani, a explicat el, „circumstanțe“, dar atât de pricepere încât nimeni nu putea nega. Chiar și de management a fost serios în considerare posibilitatea de finanțare, în timp ce în perioada de probă nu se practică. După verificare, sa constatat că toate aceste „circumstanțe“ - înșelăciune de apă curată. Acest „defect“ compensat calitățile profesionale pe care un tânăr profesionist și nu au prezentat. O astfel de gafă în faza de interviu poate fi exclus, cum ar fi verificarea pe baza debitorilor.
Ce se întâmplă dacă „dificile“ oamenii deja în rândurile?
Este important să ne amintim că respingerea este o extremă și nepopular, cu toate că, în unele cazuri, singura măsură. Înainte de stațiune ei, putem și trebuie să încerce să înțeleagă situația și să îl corectați. Cum de a face acest lucru?
În primul rând, specialistul HR poate invita angajatul să aibă o conversație, să îl lase să știu - în compania practicat de feedback. În timpul conversației, pentru a clarifica faptul că este în natura unui angajat, în opinia conducerii, în contradicție cu plante convenționale în echipă. Pentru a asculta punctele de vedere ale personalului pentru a înțelege ceea ce o face să apară în acest fel. În cazul în care dificultățile sunt cauzate de un fel de situație de viață, că, în acest stadiu, este deja posibil să se găsească o soluție la această problemă.
Al doilea pas - identificarea motivatori angajaților care, dacă este posibil, să includă în indicatorii de performanță cheie.
Este posibil să se aranjeze o întâlnire informală cu o echipă angajat, care desemnează anumite reguli, de exemplu: tot ce va fi spus aici, pentru un astfel de timp, noi credem terapie, warm-up „o tabletă de la o neînțelegere,“ etc. Petreceți un joc psihologic - „place și ce nu“ în acest om. Manifestarea acestei atenția asupra persoanei sale poate ridica anumite bariere, din cauza care „caracterul dificil“ mai pronunțată.
Un pas important - conversație cu supraveghetorul, în construcție, în funcție de tipul de motivare a angajaților. Și, ca o „terapie“ poate desemna un „dificil“ mentorat coleg ar trebui să fie un alt „dificil“.
studiu de caz
Deci, cum faci cu fata M. care a fost menționat mai devreme? superiorului său direct chemat fata de a vorbi și a pedepsit „excomunicarea din pachet“ - nu a luat în următoarea călătorie, doar dezarmat M. Pe liderul instruit călătoria locul ei de muncă, care se poate face de la distanță. Asta este, relațiile de muncă nu au fost posibile a devenit relație nelucratoare cu echipa. În plus, șeful a vorbit deschis despre nemulțumirea lui cu astfel de activități „subversive“ și a sugerat că, în viitor, pentru a face plângeri direct la el sau la conducerea superioară. Această măsură este complet funcționat bine și a permis să finalizeze proiectul curent în condiții de siguranță.
Nu este nevoie de a face modificări ale reglementărilor, pentru a neutraliza influența dăunătoare a angajatului „dificil“, sau afectează material care dau vina omul. Acesta este caracterul său, poate că suferă de ea. Dar a lăsat fără manifestări de reacție de această natură, în contradicție cu cultura corporativă - este greșită.
„Hard“ caracterul unuia dintre muncitorii pot face o treabă bună la tot personalul, de exemplu, dezvăluie contradicțiile interne și, astfel, da o sferă de acțiune HR-servicii, care, la rândul său, poate auzi toate părțile, să ia în atenția opțiuni pentru rezolvarea conflictului, pentru a oferi conducerii inovații care va apela la tot personalul (concursuri, evaluari de profesie, școlarizare). Sistemul uniform și transparent de remunerare pentru munca va elimina potențialele conflicte din motive financiare. Implicarea angajaților în dezvoltarea culturii corporative va oferi o oportunitate de a se dovedi tuturor, inclusiv angajat „dificil“. În acest proces, puteți vedea de multe ori cauza principală a modelelor de comportament ale angajatului și ajusta strategia de combatere a manifestărilor sale negative.
In practica mea, oficialii „“ grele „“ îndeplinite 3 tipuri:
1) Proprietarii companiei.
Acest lucru este atunci când el (sau soția) nu au sistemul de competențe, câștigă Tori. Dar încă interferează extrem în gestionarea operațională pe principiul „“ Eu sunt șeful, vreau să. „“ Absurd.
2) provocatori. Din anumite motive, cei mai mulți bărbați vstrechala: finanțatori, cel puțin - HR. Un fel de înclinație spre jocurile sub acoperire, la frunte jogging. Simțind că vine la birou pentru a se desprinde. Se pare că nu sunt suficiente emoții în viața ta personală?
Da. A existat un alt astfel de CEO vida..naomny (funcții pur reprezentaționale) - foarte mult iubit. metodele sovietice de lucru: strângere a semnăturilor pentru calomnie referitoare la operatorul de depozitare - atribuite proprietarului, de exemplu. Se spune că o dată a urcat chiar și pe cutie - a vorbit cu selectorul-muncitori (depozit). Și chiar acolo. El sa prăbușit. Probabil el însuși imaginat. Lenin pe masina blindate :-)
După cum am aflat mai târziu - el a fost responsabil de depozit, și se pare că în acest fel a încercat să plaseze responsabilitatea pe „țapi ispășitori“.
3) Ei bine, pentru mine personal, este un nonsens -. Supervizor în magazinele de vânzare cu amănuntul. ( '' Control Kustova „). Acestea sunt uneori eronat menționate Directorilor pentru comerțul cu amănuntul. Un fel de funcționare matusa rău intenționat. Se angajează să vină la „“ punct „“ și palmuit palme. Să se teamă.
cu dorințele metodelor civilizate de management,
cu SW.,
„“ Este posibil să se organizeze lucrătorilor în cadrul reuniunii informale cu personalul, care desemnează anumite reguli, de exemplu: tot ce va fi spus aici, pentru un astfel de timp, noi credem terapie, warm-up „o tabletă de la o neînțelegere,“ etc. Petreceți un joc psihologic - „place și ce nu“ în acest om. Manifestarea acestei atenția asupra persoanei sale poate ridica anumite bariere, din cauza care „caracterul dificil“ mai pronunțat. „“
Ferm amintește de persecuție în cel mai bun și mai târziu tradiția bazate pe comunitate pre-revoluționară, sovietică. În cazul în care scenariul familiar „colectiv de munca“ docil „propesochivaet a pierdut oile sub controlul strict al conducerii înțelept.
Îmi amintesc Griboedov incoruptibil: „“ Cine sunt judecătorii? „“
Cum atunci sunt acești oameni să-și exprime care vă place și de a merge la individ va lucra împreună?
În relativ bogată experiența mea de lucru în diverse companii pentru anomalii solului în climatul psihologic, fertil în cazul în care conducerea companiei este zero, ceea ce nu este dat valori sunt lucruri foarte importante, o cultură a vieții - adică, în cazul în care există premise pentru putrefacție, există exemple vii descrise de articole cu bârfe și intrigi.
În cazul în care există reguli clare de joc și respectul reciproc pe scară largă, oamenii apreciază munca lor, și sunt constrânși în comportamentul lor, încearcă să se comporte în cadrul dialogului de afaceri / seculare, fără pas cu pas pe porumb altor oameni și nu permite să reducă distanța de prietenie. Eu nu am fost o dată într-un mediu în care nici măcar nu ar putea fi cauzate de accidente caracter „“ „complex“, la fel ca în mediul de afaceri nu va fi în măsură să apeleze la revendicările și ambițiile. În mod clar definită zonă funcțională de responsabilitate, și elimina multe conflicte potențiale cu mult înainte de recidiva. E ca un corp sănătos, cu un puternic imunitar rezistent la mai multe infecții și pe de altă parte, un corp slab este predispus să se usuce în mod constant - și în compania într-un mediu sănătos nu este descrisă în problemele de articol, chiar dacă indivizii și există câteva caracteristici izbitoare - toate se inteleg bine.
Nu este deschis, este de multe ori o atmosferă de intrigi și stukachestva (legea junglei) vârfurile de sprijin (blaturi și proprietari), deci nu este nimic să mă întreb dacă culege fructul putred.
Așa că tratamentul trebuie să fie îndreptată spre îmbunătățirea climatului din cadrul companiei, mai degrabă decât pe ofițerul de hărțuire colectivă „“ cu caracter „“.
Cât știi mai puțin cine ai nevoie, cu atât mai multe șanse de a găsi „“ greșit „“ - un muncitor.
Dacă o companie (sau diviziune) „cifra de afaceri de personal“ „atunci pas constant pe aceeași“ Rake-ul“.