Da un răspuns clar la întrebarea „Ce ar trebui să fie parametrii IT din directorul HR?“ Într-un articol, fără scufundare în obiective, obiectivele și strategia companiei, este imposibil. În acest sens, prioritatea acestui material - pentru a intelege ce rol al companiei dvs. director de personal, precum și lista indicatorilor cheie pentru fiecare dintre rolurile.
Director de Dezvoltare RC Studio
În acest articol vă va citi:
Cum de a gestiona personal și ce rol este jucat de HR-director
In calitate de director de Resurse Umane
Care ar trebui să fie procesul de recrutare
Cum de a gestiona personal? La această întrebare pe o bază de zi cu zi caută răspunsuri sute de manageri. Dar ce rol este jucat de HR-regizor? Care este responsabilitatea directorului de resurse umane și modul în care să evalueze eficacitatea acestuia? Încearcă să înțelegi.
Astfel, profesia de „director de personal al“ destul de tânăr. În ciuda faptului că, în ultimii ani, companiile au devenit înțelegere mai bună și mai corectă a problemei, care este capabil să rezolve un HR competent, a învățat cum să stabilească responsabilitățile HR-director și competența sa de a lucra în mod eficient, cu toate acestea, și există o mulțime de dezacord în această zi și interpretări pe probleme cum ar fi gestiona personal.
Să începem cu faptul că directorii de resurse umane pot fi împărțite în trei tipuri de condiționată:
„Personal“. În multe companii, o persoană numită Directorul de Resurse Umane, care conduce outsourcing HR (singur sau cu ajutorul subordonaților), și este responsabil pentru angajarea. Ie oamenii angajate în principal în doar o singură funcție de HR (externalizarea HR) sau două funcții (HR outsourcing de recrutare și parțială). De obicei, toate celelalte funcții ale specialistului HR în esență, nu și-a exprimat.
„HR Director“ - este persoana (sau șef de departament), care îndeplinește funcțiile de bază ale HR, și anume, HR outsourcing, selectarea și adaptarea personalului, formarea și dezvoltarea, evaluarea, dezvoltarea sistemelor motivaționale, crearea unei rezerve de personal, managementul culturii corporative.
„HR Business Partner“ - o persoană care, în plus față de înțelegerea și gestionarea cu succes a principalelor funcții ale HR face parte din Consiliul de administrație și are un impact direct asupra performanței în afaceri, dezvoltarea și promovarea acestuia, construirea unei strategii, etc.
Nu vom insista asupra celor pentru „ofițer de personal“. Dacă încă aveți întrebări de management al personalului este implicat în acest tip de director și sunteți mulțumit de această situație, timpul de schimbare nu a venit încă. Desigur, putem spune că afacerea ar putea fi mult mai eficientă decât a avea un „personalschikov“ și nu „ofițer de personal“, dar dacă vă simțiți cu tărie că un alt tip de HR Director pentru tine un motiv oarecare nu doriți apoi legați pentru a lucra la factori cum ar fi:
- daune de la penalități
- lipsa de curte de apel personal
- emiterea în timp util a cardurilor de plată
- teste excelente de trecere
- respectarea termenelor de închidere posturi vacante, etc.
Al doilea tip de director al personalului este cel mai frecvent in afaceri mijlocii si mari. Mulți proprietari, CEO realizeze sistem bine format de căutare, adaptarea, instruirea, evaluarea personalului, precum și alte funcții. duce la o creștere a productivității angajaților și, în consecință, crește profitul companiei.
- Atribuțiile de șef al departamentului de vânzări: ce ar trebui să știe un profesionist
Desigur, cel mai bine este să se dezvolte pentru directorul de personal pentru a utiliza în scopuri hartă în întreaga companie și de a se angaja în executarea sarcinilor în conformitate cu obiectivele. Dar, după cum arată practica, nu există nici un scop formalizate și prescrise în multe companii românești.
Ca un exemplu, imaginați-vă o situație: firma dvs. nu are suficient personal de conducere de înaltă calitate, middle management (manageri de magazin, lideri de echipă și departamente, șefi de secții, etc.). În acest caz, funcțiile importante ale directorului vor fi locuri de muncă de înaltă calitate, formarea și crearea unei rezerve de personal.
Prescrierea directorul atribuțiilor de Resurse Umane. Deci, avem nevoie de:
În timp util și închide cu exactitate de locuri de muncă lideri „în afara“;
Pentru a asigura creșterea angajaților săi în cadrul companiei pentru funcții de conducere.
Pentru a începe prima sarcină, este necesar să se stabilească mediu de închidere cronologie realiste locuri de muncă. De exemplu, potrivit statisticilor de căutare middle manager durează până la trei luni. Astfel, performanța noastră cu privire la candidații de căutare va fi trimestrial.
De exemplu, ca unul dintre indicatorii putem lua punerea în aplicare a planului de recrutare pentru trimestrul.
Este important să se planifice în mod corespunzător personalul de service de muncă și monitorizează periodic procesul de recrutare. Va oferim un director de personal, împreună cu CEO-ul trimestrial pentru a planifica de lucru pentru a găsi personal.
Din experiența noastră, un sistem construit în mod corespunzător este aproape exclus posibilitatea de posturi vacante spontane de personal middle management. La urma urmei, știm previziunile pentru cifra de afaceri de personal, „legături slabe“ - angajații pentru a „înlocui“. De asemenea, cu conducerea de manageri de mijloc poate fi „un domn“ să cadă de acord asupra unui minerit pe termen mai lung decât cel cerut de lege.
Al doilea pentru directorul de resurse umane în situația noastră poate fi dezvoltarea unui sistem de rezervă de personal, care include un sistem de formare manageri de mijloc, Cautare si selectia (evaluare) în rândul personalului existent de persoane care pot ocupa posturile vacante. putem oferi o astfel de performanță în timpul creării de noi sisteme de date:
- a crea și de a proteja sistemul de rezervă de personal de o anumită dată
- a crea și de a proteja programul de formare de către o anumită dată
Odată ce aceste sisteme sunt proiectate, testate și aprobate, și anume transferat la gestionarea operațională, putem furniza directorul nostru personal pentru a găsi manageri de linie specifice din cadrul companiei.
De exemplu, închiderea celor 3 posturi vacante de către personalul intern.
Consolidarea acestor indicatori ar trebui. care vizează calitatea angajaților retras ca „afară“ și din „rezervă“. De exemplu, 90% dintre manageri noi trebuie să lucreze în cadrul companiei timp de mai mult de 6 luni.
Vom descrie o situație specifică. Este experiența noastră adesea găsit în afaceri „de astăzi.“ Din anumite motive, mulți manageri de top uita despre o abordare cuprinzătoare pentru rezolvarea acestei probleme. Și pentru a pune directorul de performanță a personalului de poziții închise care nu rezolvă problema în întregime.
Un alt una dintre cele foarte frecvente probleme este cifra de afaceri de personal. Pentru directorul de personal, acest indicator este, de asemenea, standardul. De exemplu, să ia compania într-un personal liniar pe cifra de afaceri nu mai mult de 5% pe lună.
- crearea sistemului de adaptare și de mentorat,
- dezvoltarea de competențe și profiluri de recrutare și formare
- crearea unui sistem de rezervă de personal, etc.
Indicatori companiei „de dezvoltare“ trebuie să îmbunătățească interacțiunea cu personalul, să actualizeze tehnologia, procesele de afaceri și sistemele. Acești indicatori sunt cel mai simplu mod de a măsura performanța termenului limită, și anume, face sau nu se face în timp.
Indicatorul „Activitățile de exploatare“ sunt factori, cum ar fi:
- cifra de afaceri de personal,
- Planurile de închidere Cronologia și locuri de muncă vacante
- calitatea locurilor de muncă de închidere (numărul trecut perioada de probă la suma inclusă în cadrul companiei)
- buget personal de conformitate
- punerea în aplicare a planurilor de pregătire a personalului (numărul de cursanți, numărul planificat)
- randamentul financiar în timp ce costurile de personal, etc.
Al treilea tip de director de Resurse Umane - Partener de afaceri. În cazul în care directorul HR este un partener de afaceri, îți dai seama că afectează soluțiile lor de performanță de afaceri, în primul rând în acest director de personal ar trebui să fie în ceea ce privește principalii indicatori ai afacerii dumneavoastră. Cum ar fi:
- EBITDA,
- cifra de afaceri
- ieșire și t. d.
Și numai atunci va merge la performanța personalului departamentului, cum ar fi: punerea în aplicare a planului de lucru, productivitate, cifra de afaceri, etc.
Aici este un exemplu de tabele anuale de performanță pentru HR Business Partner:
Așa că am discutat despre tipurile comune de directori de resurse umane. Rezumând, vreau să menționez în continuare câteva puncte.
În primul rând, există adesea „amestec de tipuri de“ director de resurse umane, precum și mai multe „personalschiki“ față „nici-o problema“, care provin de la proprietarii și administratorii societății.
Nu uitați că un personal de calitate - aceasta este una dintre cel mai important avantaj competitiv pentru orice companie. Iar calitatea personalului poate depinde în mare măsură de competența directorului dumneavoastră personal. Pentru a controla calitatea personalului, în căutarea pentru o companie moderna, in curs de dezvoltare cu el și echipa de personal, capacitatea de a muta înainte de afaceri, în condițiile actuale!
RC Studio - Studio de recrutare și consultanță modernă. Site-ul oficial - www.rcstudio.ru
Citiți în următoarea ediție a „Director Comercial“