Există multe situații în care trebuie să declanșați un angajat în retrospectiv, nu este întotdeauna astfel de circumstanțe încalcă drepturile părților la contractul de muncă, dar aceste prevederi nu sunt stipulate în Codul Muncii.
Uneori este posibil să iasă și să execute o reziliere a contractului de muncă, dar merită să ne amintim că există întotdeauna posibilitatea unei cereri în instanța de judecată pentru a recunoaște concedierea ilegală și de a obliga angajatorul să plătească despăgubiri.
Ce spune legea?
Munca KodeksRumyniyane prevede concedierea unui gând ulterior - aceasta este o încălcare directă a drepturilor angajatului, dar există anumite situații prevăzute de legislație, sunt negociate individual.
Vînzătoare Raisa Repak în ultimele opt luni absente de la locul de muncă. departamentul de resurse umane a decis să emită disponibilizare. Cum de a face acest lucru ca angajatul absent a avut nici un motiv pentru a merge la tribunal?
În acest caz, nu este recomandat să emită concediere pentru absenteism. ca motiv pentru lipsa nu este instalat și poate fi bun. De asemenea, este posibil ca, după ce a aflat împrejurările lucrătorului să fie concediat pentru un alt articol.
- În primul rând, trebuie să emită un avertisment un angajat pentru încălcarea sistematică a contractului de muncă.
- Deoarece înregistrarea unei mustrări pentru angajator absenteism are dreptul de a nu plăti salariile și taxele pentru absențe de personal.
- Personalul de câmp poate angaja o altă persoană, pe contracte pe durată determinată de substituție temporară.
- După ce trebuie să facă o cerere în instanța de judecată să recunoască angajatului lipsă.
- În cazul în care activitatea de investigație va da nimic, angajatorul are dreptul de a rezilia acordul de instanță, în conformitate cu art. 83 LC RF.
- În cazul în care angajatul este încă acolo, iar motivul absenței va fi nemotivate, concedierea pentru absenteism eliberat de la data mustrare aspră.
Foc un angajat nu poate fi retroactiv, cu excepția cazului în anumite cazuri prevăzute de lege sau prin hotărâre judecătorească.
De fapt, angajatorul nu poate face concediere abuzivă retroactiv din mai multe motive:
Adică, chiar și în cazul în care concedierea a fost efectuată retroactiv de comun acord. din angajații concediați sunt motive de a iniția proceduri cu privire la faptul încălcării drepturilor sale de către angajator.
Responsabilitatea și consecințele pentru angajator
În cazul în care șeful angajatului auto demis retroactiv ar putea confrunta cu responsabilitatea administrativă pentru încălcarea formularea de intrare în cartea de muncă, care prevede art. 5,27 Codului administrativ.
- procedurile administrative sunt implicate, atât persoane juridice și funcționari.
- În cazul în care încălcarea este comisă de un funcționar, dimensiunea fină a deciziei instanței poate fi de la 1-5000.
- În cazul în care încălcarea drepturilor lucrătorului poate fi o activitate independentă de afaceri mici fără înregistrare a persoanei juridice de la 1 până la 5 mii de ruble + instanța poate impune o interdicție temporară privind organizarea muncii de până la trei luni calendaristice.
- În cazul în care infracțiunea a fost admisă o persoană juridică, instanța poate impune o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble + interdicție temporară de muncă de până la trei luni calendaristice.
- Pentru încălcarea sistematică de către angajator salariaților, aceasta poate atrage răspunderea administrativă sub formă de privare de oportunități de a se angaja în activități de muncă pentru o perioadă de unu până la trei ani.
Așa cum se întâmplă în practică?
O situație în care trebuie să declanșați un angajat retroactiv extins suficient. Nici o organizație vrea să comunice cu procedurile judiciare care pot trage pe o perioadă lungă de timp.
De aceea, foarte des în cazul infracțiunilor și neîndeplinirea îndatoririlor de serviciu ale supraveghetorului angajaților este mult mai ușor de a aranja demiterea antedatate de comun acord cu angajatul. Din punct de vedere juridic, o astfel de concediere este lipsită de temei de fapt, dar încă utilizate în mod obișnuit în practică.
Singurul dezavantaj - în această situație pentru a da vina pe cap va rămâne întotdeauna așa că dacă el vrea să evite procese în viitor, este mai bine să găsească un motiv legitim pentru concediere și de încetare a numărului numărul actual al contractului, chiar dacă este mult mai supărătoare.
La urma urmei, un astfel de acord poate fi descrisă ca introducerea unei încercări de a induce în eroare terțe părți denaturat data efectivă.
Motive frecvente pentru concediere
- Dorința proprie - este posibil, trebuie să olografă declarația de angajat din data de data dorită. De asemenea, este necesar să se respingă toate documentele datate aceeași dată.
- Acord între părți - în cazul încetării contractului de muncă retroactiv în temeiul acordului, trebuie să se determine nu numai data dorită, și, de asemenea, să stabilească data efectivă a încetării cooperării în momentul actului de concediere.
- Inițiativa de angajator - angajat poate fi concediat pentru absenteism în retrospectivă, în cazul în care faptul de a absenteismului a fost înregistrat în personal. Absenteismul - este o încălcare gravă a și un motiv de concediere de către angajator, contractul va fi ultima zi a vizitei la locuri de muncă ale angajaților, intrarea carte de lucru se face cu formularea corespunzătoare. În cazul în care angajatorul pur și simplu pune personal pe observa că el a fost demis, și, în plus, în retrospectivă, o astfel de infracțiune este o bază pentru o cerere.
- Moartea angajatului - în această situație, a emis un decret privind încetarea raportului de muncă data efectivă. Dar, în registrul de lucru, se observă că raportul de muncă a încetat la data decesului angajatului. Motivele pentru concediere sunt considerate neprevăzute în cartea de muncă este o înregistrare a naturii documentului, care a servit ca un motiv de încetare a contractului de muncă - un certificat de deces.
Cum la documentele actualizate la concediere cu efect retroactiv?
Motivele pentru rezilierea contractului