Drepturile lucrătorilor în procedura reorganizării
Bine ai venit! Avem această situație are loc: reorganizarea prin fuziune LLC. Potrivit unor zvonuri, noua întreprindere, salariile sunt mult mai mici decât ale noastre. Ni sa dat un aviz de reorganizare, dar nu este familiarizat cu personalul și salariile. Suntem în conformitate cu legea „push“ salariu mai mic?
Răspunsuri Bar (6)
Reorganizarea, nu este eliminarea noii companii pentru a înlocui vechiul. contractele de muncă rămân în vigoare. Noua organizație - succesorul vechi. Prin urmare, o reducere a salariului va fi o modificare unilaterală a contractului de muncă de către angajator, care este ilegal.
1. Reorganizarea unei persoane juridice (fuziune, care unește, divizare, separare, transformare) poate fi realizată printr-o decizie a fondatorilor (participanți) sau corpul persoanei juridice autorizate de documentele de constituire.
2. În cazurile prevăzute de lege, reorganizarea unei persoane juridice în formă de divizare sau separare de structura uneia sau mai multor persoane juridice prin decizia organelor de stat autorizate sau prin hotărâre judecătorească.
În cazul în care fondatorii (participanți) ai unei persoane juridice autorizate de organismul sau de organ al persoanei juridice autorizate să reorganizeze documentele sale constitutive, să nu efectueze reorganizarea persoanei juridice în termenul specificat în decizia organului de stat abilitat, instanța de la costum organismului public menționat numește o entitate administrator extern și Ea îl instruiește să efectueze o reorganizare a persoanei juridice. Deoarece scopul managerului extern la acesta trece responsabilitatea pentru gestionarea treburile entității juridice. Managerul extern care acționează în numele unei persoane juridice în instanța de bilanț de separare și îl prezintă instanței, împreună cu documentele de constituire care decurg din reorganizarea persoanelor juridice. Aprobarea Curții acestor documente este baza pentru înregistrarea de stat a persoanelor juridice nou apărute.
3. În cazurile stabilite de lege, reorganizarea persoanelor juridice sub formă de fuziune, preluare sau de conversie poate fi efectuată numai cu acordul organelor de stat abilitate.
4. O persoană juridică se consideră reorganizată, cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de aderare, la data înregistrării de stat a persoanelor juridice nou create.
Odată cu reorganizarea persoanei juridice sub forma unei fuziuni cu o altă entitate juridică primul dintre ele se consideră reorganizată din momentul intrării în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice cu privire la încetarea activității unei entități juridice.
Întrebări la un avocat?
În conformitate cu art. 75 LC RF:
Dacă schimbați proprietarul bunului noul proprietar al organizației nu mai târziu de trei luni de la data drepturilor sale de proprietate are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții lui și contabilul-șef.
Schimbarea proprietarului companiei de proprietate nu este un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
În caz de eșec al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului bunurilor de organizare a contractului de muncă încetează, în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.
Dacă schimbați proprietarul companiei de proprietate reduceri de personal sau a angajaților de stat este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.
Schimbarea competența organizației (subordonată) sau reorganizare (fuziune, achiziție, separare, izolare, de conversie) nu poate fi motivul pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației.
În cazul în care angajatul refuză să-și continue activitatea în cazurile prevăzute în a cincea parte a acestui articol, contractul de muncă încetează, în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.
Schimbarea salariul poate numai în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate (v. 74 TC Federația rusă). În același timp, este permis să le schimbe de către angajator. Despre modificările viitoare, anumite părți în condițiile contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod.
În consecință, contractul de muncă trebuie să rămână la fel.
Ca regulă generală, reorganizarea nu este un motiv de reziliere a contractelor de muncă. Asta este, va continua să funcționeze în conformitate cu contractul vechi, cu excepția faptului că schimbarea numelui angajatorului.
În conformitate cu Codul Muncii, modificarea termenilor TD numai cu acordul salariatului
Schimbarea competența organizației (subordonată) sau reorganizare (fuziune, achiziție, separare, izolare, de conversie) nu poate fi motivul pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației.
Modificarea anumitor părți la un acord de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute în prezentul cod. Acordul privind modificarea anumitor dispoziții ale contractului de muncă de către părți trebuie să fie în scris.
Cu toate acestea, angajatorul are posibilitatea de a aplica art. 74 LC RF:
În cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția modificări ale funcției de muncă rabotnika.O modificări viitoare ale anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste schimbări, angajatorul este obligat să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de acest angajat Kodeksom.Esli nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziția angajatorului în scris (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.
Oraș necunoscut
Vasile, reducerea salariilor - este o condiție esențială, astfel încât angajatorul poate „împinge“ un salariu mai mic, numai cu acordul dumneavoastră scris.
Dacă schimbați proprietarul bunului noul proprietar al organizației nu mai târziu de trei luni de la data drepturilor sale de proprietate are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții lui și contabilul-șef.
Schimbarea proprietarului companiei de proprietate nu este un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
În caz de eșec al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului bunurilor de organizare a contractului de muncă încetează, în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.
Dacă schimbați proprietarul companiei de proprietate reduceri de personal sau a angajaților de stat este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.
Schimbarea competența organizației (subordonată) sau reorganizare (fuziune, achiziție, separare, izolare, de conversie) nu poate fi motivul pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației.
În cazul în care angajatul refuză să-și continue activitatea în cazurile prevăzute în a cincea parte a acestui articol, contractul de muncă încetează, în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.
Astfel, o modificare unilaterală în condiții de contracte de muncă nezakonno.Tem mai mult, ceea ce duce la o deteriorare în condițiile contractului de muncă.
În cazul în care, în paralel cu reorganizarea, vei fi notificat că există un motiv legat de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), și, în același timp, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu se poate să fie salvat, apoi lăsat să se schimbe salariul de angajator. Apoi, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni de modificările viitoare, și anume valoarea salariilor (salariu), în conformitate cu art. 74 LC RF:
Căutați un răspuns?
Cere un avocat mai ușor!
Întrebați avocații noștri - este mult mai rapid decât căutarea unei soluții.