Reorganizarea organizației în cazul în care se desfășoară sub forma de fuziune sau de aderare, în practică, poate fi însoțită de concedierea angajaților care nu sunt suficient de puternice spațiu în organizațiile nou create sau asociate. Având în vedere că reorganizarea în sine nu poate servi drept temei pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații, concedierea unor astfel de lucrători se face pe al doilea paragraf din partea 1 al articolului 81 din kodeksaRumyniya Muncii (în continuare - Codul muncii), adică, în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației.
Imediat, observăm că legiuitorul nu impune nici interdicții sau restricții privind punerea în aplicare a măsurilor de reducere a numărului organizațiilor sau de stat lucrătorilor în timpul reorganizării.
Astfel, posibilitatea de reducere a dimensiunilor sau a personalului de angajați ai organizației în timpul reorganizării acestuia ca urmare a dreptului angajatorului de a de a lua în mod independent și pe propria răspundere, deciziile de personal necesare cu privire la selectarea și plasarea.
În plus, angajatorii sunt luarea unei decizii privind reducerea anumitor poziții sau chiar departamente întregi, nu suntem obligați sub nici o formă care să justifice oportunitatea unei astfel de reduceri. Singura condiție - reducerea trebuie să fie reală, adică poziția angajatului (ocupate la rata de post), de fapt, excluse din tabelul de personal (nu este disponibil în noul personal).
La rândul său, excluderea pozițiilor (pariurile pe un post), care a deținut anterior un angajat al personal va fi un motiv formal pentru demiterea sa pentru reducerea personalului (numărul de angajați) Organizație n. 2 h. 1 lingura. 81 LC RF.
Legalitatea concedierii este determinată nu numai de motivele formale de încetare a contractului de muncă - este esențial să se respecte procedura legală de concediere:
1) lucrătorul disponibilizarea trebuie să notifice individual de mână și nu mai puțin de două luni (articolul 2 h 180 TC RF) ..;
2) Separarea trebuie furnizate în cazul în care lucrătorul nu se poate deplasa în altă poziție (cap. 3, v. 81, cap. 1, v. 180 TC RF).
În plus, pentru activitățile de reducere a organizațiilor de numărul sau de stat lucrătorilor trebuie să ia în considerare dreptul de preempțiune al lucrătorilor la abandon la locul de muncă, ca și h prevăzute. 1 lingura. 179 TC RF.
Subliniem încă o dată că concedierea angajaților este permisă în proces, și după reorganizare. În acest caz, prima opțiune pare a fi mai rezonabilă în ceea ce privește economiile de costuri în plata lucrătorilor, deoarece permite să elimine eventualele suprapuneri de posturi în organizarea deja restructurate.
Se determină data concedierii
Separat, trebuie spus cu privire la obligația angajatorului de a oferi transferul lucrătorilor eliberat la alte informații disponibile pentru a funcționa (cap. 3, v. 81, cap. 1, art. 180 din LC RF).
Principalul aici este următoarea întrebare. În cazul în care pentru a reduce numărul sau de stat lucrători sunt concediați organizație atașabilă (A.), dacă acestea ar trebui să fie oferite de locuri de muncă în cadrul organizației achiziționează (BN)?
Să presupunem că angajatorul nu putea concedia un lucrător înainte de sfârșitul reorganizare (mai puțin de două luni de la data notificării, salariatul este în concediu medical sau în concediu). În această situație, mai mult sau mai puțin clare: începând cu momentul concedierii unui angajat este deja un angajat al B (ca organizație A. a încetat să mai existe), aceasta trebuie să ofere toate locurile de muncă care sunt furnizate de noul personal al organizației.
Inițial, cu toate acestea, considerăm o situație în care concedierea este făcută în ziua în care organizația A. în mod oficial încă există și nu face parte din organizația B. Deoarece lucrătorii concediați din organizație un personal care acestea sunt în ziua concedierii, ofera-le un loc de muncă într-o organizație B. punct de vedere tehnic nu există nici o obligație. Doar nu uitați că noi nu vorbim despre lichidarea organizației A. în forma sa clasică, dar numai pe fuziunea societății B. Societatea A, se oprește, deși activitatea sa, dar nu dispare complet. Toate drepturile și obligațiile sale sunt transferate societății absorbante B. (Sec. 2, art. 58 din Codul civil), care este succesorul legal al organizației A, inclusiv în ceea ce privește angajații săi.
Astfel, lucrarea societății absorbante trebuie să fie oferite angajaților organizației au aderat, chiar dacă în mod oficial, la momentul concedierii, ei nu sunt angajați ai societății absorbante.
Prezența locurilor de muncă ale lucrătorilor notifică de obicei angajatorul care le notifică de reorganizare iminentă și reducerea pozițiilor. În mod implicit, acest angajator în statul de care lucrătorii sunt efectuate la momentul demiterii. Cu toate acestea, nu ar constitui o încălcare în cazul în care notificarea disponibilității locurilor de muncă adecvate în societatea achizitoare angajații organizației atașabil vor fi trimise în numele societății absorbante. O mare parte din această problemă depinde de interacțiunea dintre organizațiile din domeniul serviciilor de personal și acordul lor cu privire la distribuirea autorității competente.
Procedura bugetară pentru instituțiile de reorganizare este determinat de fondatorul lor. Un astfel de ordin poate indica inițial natura și secvența de acțiune a fiecărei instituții la posibilitatea de a reduce numărul de lucrători sau a personalului în timpul perioadei de reorganizare.
Considerăm că dreptul de preempțiune
Concediere după reorganizare
Modificarea condițiilor contractului de muncă
Chiar dacă poziția de lucrător a fost menținut în noul personal și a fost demis de la locul de muncă privind reducerea personalului, condițiile reale ale muncii sale se pot schimba în mod dramatic după reorganizare. De exemplu, salariul poate schimba sau modul de operare, mai ales atunci când este vorba de a se alătura organizației. Principalul lucru cu acest lucru - nu uitați să negocieze astfel de modificări de angajat și de a încheia cu acesta un acord adițional la contractul de muncă.
Este un lucru în cazul în care condițiile contractului de muncă la angajat în schimbare în bine. Și dacă presupunem că acestea se deteriorează, iar angajatul nu este dispus să pună semnătura sa la acordul adițional?
În această situație, angajatorul nu are nici o alegere, ci pentru a schimba termenii în mod unilateral, având în vedere că legea permite o astfel de posibilitate.
În conformitate cu art. 74 contract de muncă TKRumyniyausloviya cu un angajat poate fi modificat în mod unilateral de către angajator în cazul în care necesitatea unor astfel de modificări cauzate de motive organizatorice sau tehnologice, precum și condițiile de muncă anterioare nu pot fi menținute pentru angajat. Din aceste motive, orice condiții ale lucrătorului contract de muncă, cu excepția condiției funcțiilor sale de muncă (nu este posibil de transfer de la o altă poziție) pot fi modificate.
În cazul atașării o entitate la alta, din motive organizatorice, în special, crearea unui nou personal al salariilor pentru pozițiile care diferă de personal stabilit organizarea atașabile. Modificări în tehnologie sau tehnologii de producție, reorganizarea structurală a producției poate, de asemenea, servi ca un motiv formal pentru schimbările în condițiile contractului de muncă cu un angajat fără consimțământul său.
Dar, la fel ca în cazul concedierii reducerilor de personal, angajatul trebuie să fie avertizate în scris cu privire la viitoarele modificări ale contractului de muncă (și motivele acestor modificări) nu mai târziu de două luni (Art. 2, Art. 74 din LC RF).
În cele din urmă, în cazul în care angajatul nu este de acord cu modificările și nu va fi capabil să-l traducă într-un alt loc de muncă, un contract de muncă cu el se încheie cu n. 7 h. 1 lingura. 77 LC RF. Astfel, angajatul este plătit de plecare la o rată de două săptămâni salariul mediu potrivit h. 3 linguri. 178 TC RF.