„Progresul este imposibil fără schimbare, iar cei care nu se pot schimba mintea lor nu se poate schimba nimic.“ (Dzhordzh Bernard Shou)
Imaginați-vă: aveți nevoie pentru a găsi o soluție nouă pentru întâlniri on-line, pentru a putea comunica cu toți membrii echipei situate în diferite zone de timp. Deschizi motorul de căutare preferat și începe în căutarea, ținând cont de cele trei priorități principale - costul, calitatea și ușurința de utilizare.
După o săptămână de comunicare cu furnizorii și versiuni uymy demo-ul gratuit pe care dl ahodite instrument care se încadrează în bugetul și îndeplinește toate cerințele. Participi la instruire cu privire la noul instrument, să evalueze eficiența și destul de mulțumit de rezultat. „Acum, avem nevoie pentru a instrui o echipa T umai. și munca mea se face „-! crezi.
Antrenează intreaga echipa de a utiliza un instrument nou - nu este un minut. Introducerea unui nou instrument necesită o mulțime de efort și o planificare atentă. Dacă încercați să facă uz de forță de inovare, vei primi doar rezistența și în cele din urmă prăbușirea întregii afaceri.
Acă pentru a oferi echipei posibilitatea de a alege de a utiliza un nou instrument sau nu, va începe să lucreze cu el cel puțin 30% din angajați. Și dacă instrumentul utilizează doar o mică parte din echipa, cu același succes ai putea face pentru a nu-l cumpere.
Ca urmare, membrii echipei sau nu utilizează un nou instrument, sau să aplice, dar mentalitatea și obiceiurile rămân aceleași.
De aceea, managementul schimbării este atât de des eșuează. În ultimii 40 de ani, numeroase studii au arătat că proiectul de schimbări organizatorice în final companiei în eșec în 6-70% din cazuri.
Din păcate, nu există o soluție unică pentru toate implementarea inovațiilor ocazii. Trebuie să ne dăm seama că este important pentru echipa ta și de a afla ce metode sunt cele mai utilizate pentru introducerea.
Ce este la bord și modificări?
Managementul schimbării - procesul personalului de consiliere și sprijin pentru a le ajuta să se mute la noi modalități de lucru. Aceasta poate include orice - (! Oroarea) de la trecerea la un nou client de e-mail pentru a utiliza tabele exclusiv-kontorok.
Managementul schimbării - o sarcină care nu necesită doar răbdare și perseverență, dar, de asemenea, motivația corectă și transparență.
Obiectivul cel mai important - nu doar pentru a introduce un nou produs sau pentru a schimba cultura corporativă, dar, de asemenea, pentru a preda echipa la un mod mai bun de a gândi. pentru a se asigura ca oamenii să înțeleagă și să sprijine obiectivul de tranziție la noul sistem.
În cazul în care scara de schimbare este suficient de mare, managementul lor este, de obicei, dat la mila unui terț sau a departamentului de resurse umane. Din acest motiv, există adesea confuzii cu responsabilitate, și directori nu poate consolida capacitatea sa de a gestiona schimbarea. Și transparența este, de asemenea, nu adăugați. De fapt. în cazul în care modificările de proces a trecut în alte mâini, semnificația lor este adesea pierdut.
De ce nu pot schimba managementul?
Există mai multe păreri despre motivul pentru care managementul schimbării cauzează probleme atât de mult pentru atât de mult timp și se întinse.
În cartea „conducerea Quiet“. dedicat transformarea conducerii la locul de muncă. David Rock susține că lipsa de succes în gestionarea schimbării se datorează modului nostru de a gândi și de a acționa.
„Dacă comandați oamenii să se schimbe, și apoi să explice exact cum ar trebui să fie făcut, aceasta va provoca o reacție în lanț instantanee a cortexului prefrontal și amigdala în creier. Și cu atât mai greu va dovedi că ai dreptate, iar cealaltă persoană - nu este mai puternică respingere. Creierul va încerca să se protejeze de amenințarea“, - spune David Rock.
Deși există multe procese, din care puteți alege un adecvat, multe dintre ele ignora complexitatea comportamentului uman.
Oamenii se simt confortabil și încrezător atunci când acționează din obișnuință. Respingerea schimbării rezultă din faptul că schimbarea de multe ori înseamnă ceva necunoscut, pierderea de stabilitate, și distruge comportamentul obișnuit al circuitului.
Dacă te uiți la ea din perspectiva psihologiei, avem puțină înțelegere a ceea ce face cu adevărat să ne schimbe. Multe procese de management al schimbării bazate pe conceptul dezvoltat de celebrii anii '50 psiholog behavioriste Skinner. Conform teoriei sale, un comportament bun ar trebui să fie recompensați și rău - să se adapteze. Modelul său cauzal se bazează în întregime pe ideea că conștiința este irelevantă pentru înțelegerea comportamentului uman, și cel mai bun mod de a înțelege comportamentul - este să se uite la acțiune și consecințele sale (așa-numitul „condiționare operantă“).
Ce trebuie să fac pentru a schimba locul de muncă de management?
În cazul în care întreaga echipă doar „obosit de schimbare“, din cauza dezvoltării nesfârșit de noi tehnologii și încearcă să se obișnuiască cu noile norme, este important să înțelegem ce se poate face pentru a îmbunătăți procesul de management al schimbării în sine.
Astăzi necesită mai mult decât o prezentare și de formare pentru trecerea la noul sistem. Este important să nu uităm despre latura umană a schimbării. Trebuie să înțelegem că unii oameni vor fi rezistente la schimbare. și să fie gata pentru ea.
Rata de alertă. Fie că echipa este gata să se schimbe? Cu succes a fost selectat punctul? Petreceți o scurtă întâlnire pentru a vorbi despre ideea ta și auzi opiniile membrilor echipei. Evaluarea volumului de muncă și orele de lucru ale angajaților, puteți seta momentul potrivit pentru a pune în aplicare modificări.
Fii deschis. Încă de la început, să explice motivele pentru echipa sa, care a determinat să se mute la un nou sistem de lucru. Informați-i despre cursul de instrumente de evaluare - căutați și cât de bine de selecție de plumb. Acest lucru îi va ajuta să înțeleagă motivele pentru schimbare și, sperăm, să le atragă de partea ta.
Potrivit Dzherri Manas, „este important să se identifice toate temerile lor și, în mod ideal, încercați să le spune că va fi în măsură să îndeplinească nevoile lor, în cazul în care acestea pot ajuta la satisfacerea dumneavoastră.“
Măsura de succes. Cum știu dacă schimbarea a fost de succes? Aruncati o privire la sistemul de notare. dezvoltat de către personalul de la Harvard Business Review, care va ajuta pentru a determina succesul proiectului. Cu ajutorul companiei de sistem DICE poate determina succesul programelor sale solicitând manageri pentru a calcula scorurile pentru fiecare dintre cei patru factori care alcătuiesc zarului acronimul: durata, integritate, angajament, efort (durata, integritate, angajament, efort).
Evaluează în mod continuu. Evaluarea nu se termină imediat ce selectați sau a pus semnătura la DocuSign. Controale efectuate o dată pe lună sau o dată la două săptămâni, împreună cu echipa sa - este o modalitate buna de a sprijini progresul lucrărilor și de a obține cele mai beneficia de noul instrument. În plus, acesta nu se va opri să utilizeze noul instrument, și să colecteze feedback cu privire la noul proces.
Mai departe în credincioși
După cum știți, punerea în aplicare a modificărilor este rareori simplă și directă. În acest fel sunt în așteptare pentru loviturilor și multe îndoieli. Luând în considerare gestionarea factorului uman și schimbările să înțeleagă că acestea sunt rareori intalnit cu aprobare, va fi mai bine pregătiți pentru această sarcină.
Amintiți-vă că schimbarea este inevitabilă pentru orice companie. Dotat cu un plan bun, va fi capabil de a face cu succes tranziția, care se va transforma și de a spori companiei.
Recomandati Spune-le prietenilor Trimite