măsurători model potențial angajat discutate în acest articol, face posibilă pas înainte în comparație cu performanța de măsurare tradiționale și competențe. Aici se exprimă judecăți sobre cu privire la necesitatea de a merge la criterii de evaluare multiple, care iau în considerare cerințele corporative și generale pentru personal, precum și ajutând pentru a selecta cele mai promițătoare. Ideea este că puteți afla totul - inclusiv învățarea - pare foarte atractiv.
În laboratorul nostru de a satisface aceste diagnostice si de diagnosticare de adecvare profesională a candidaților integrate tehnica obiective. constructe frumoase în spiritul „de unitate“ sau „care vizează realizarea unui“ nevoie de operaționalizare atentă; în știință pentru acestea ar trebui verificate echivalente. Orice model pierde în har atunci când traducerea în acțiuni concrete și oportunități de angajare pentru a le măsura, dar în aceasta constă succesul aplicării sale în selectarea și evaluarea.
Fig. 1. 9-matrice pentru clasament angajați
Deci, bazat pe îndoieli specialisti HR pe o idee simplă: rezultatele angajatului - aceasta este ceea ce face pentru noi, competență - este modul în care el realizează rezultate. Acesta din urmă nu este mai puțin importantă decât prima, dar ambii parametri (performanță și competență) determină eficiența angajatului curent, dar nu și potențialul său de creștere.
1) descrie potențialele trei până la cinci componente (caracteristici și / sau competențe personale);
2) companii folosesc un model de construcție gata făcute (Lominger, Hay Group, SHL, Saville), sau întreprindere;
3) de învățare (agilitate de învățare), ca parte a capacității este prezentă în toate modelele.
A terminat construirea modelului, oferind tuturor furnizorilor importanți, evaluarea personalului profesional și mult timp angajat, desigur, au avantajul. Aceste modele sunt descrise în detaliu, gata de utilizare și, cel mai important, justificată.
De exemplu, compania Lominger consideră că potențialul este determinat de dizabilitățile extrem de ridicate de învățare: „Această învățare se distinge de alți angajați potențiali. Ele sunt exact ceea ce noi numim „inteligente“: posibilitatea de a învăța din trecut și să le aplice într-o nouă și complet diferite, în condiții de complexitate. Că ei sunt capabili să răspundă la întrebarea de ce să fac, dacă nu știi ce să faci. Această învățare distinge cei mai buni lideri de restul.
Lominger determină trainability patru componente: agilitate mentala, oameni agilitate, schimbare de agilitate și rezultate agilitate (tabelul 1.).
Tabelul obuchaemosti 1. Structura
Descrierea lor oferă o imagine cuprinzătoare a potențialilor angajați și încrederea că învățarea poate fi evaluată. Într-adevăr, acestea constituie esența caracteristicilor de competență și personale, care sunt descrise în manifestările comportamentale, și, prin urmare, observabile și supuse evaluării.
Deci, Lominger combină o dizabilitate de invatare o serie de competențe și caracteristici de personalitate. Cu toate acestea, nu toate specialisti HR sunt de acord. În general, modelul gata potențial (modelul Lominger nu face excepție) poate părea prea complicat, și cel mai important, ele pot fi în conflict cu modelele existente ale competenței de companie. Unele companii pur și simplu nu văd în componentele de construcție finite model sunt importante pentru ei, sau nu este de acord cu o anumită abordare. De exemplu, una dintre companiile FMCG, precum și Lominger consideră că învățarea - o parte importantă a clădirii raționalizate descrierea sa și a făcut clar angajaților lor. În plus față de aceasta, compania a adăugat două componente importante - implicarea și passionarnost (figura 2).
Fig. 2. Potențialul model de tip corporatist (bunuri de larg consum-companie)
Notă: în cazul în care capacitatea de a Lominger implica o altă parte a învățării, atunci FMCG companiile această capacitate este evaluat separat, și conceptul de învățare este simplificată (în comparație cu modelul Lominger) (a se vedea rezultatele de componente de agilitate.). Potrivit companiei, angajații cu un grad ridicat de învățare înțelege în mod constant experiența și sunt bine adaptate, iar acest lucru se manifestă în comportamentul după cum urmează:
· Să dobândească noi experiențe;
· Dorința de a primi feedback și un sens al acțiunilor lor (reflecție);
· Experiența de fixare (abilitatea de a trage concluzii pentru viitor);
· Pentru a studia experiența altora și încearcă să tragă concluzii practice;
· Având o înțelegere clară a rezultatului lor ( „imagine“ rezultat).
S-ar părea că societatea pur și simplu schimba importante calitati ale unei persoane, determina potențialul său. Unele includ în învățarea orientată către rezultate, altele îl emit ca o componentă clădire separată. Lominger include competențe de comunicare de învățare (a se vedea. Componentele de oameni agilitate), și alte companii ca o competență de comunicare izolată separat. Astfel, nu există o definiție universal acceptată a ceea ce un potențial, dar există o înțelegere că învățarea este o parte importantă a acesteia. Dacă nu închideți nici unul dintre modelele propuse de construcție finit, este logic să se identifice trei până la cinci componente ale clădirii, pe care le evaluează acordul șefului companiei, și după performanța angajatului.
Tabel. 2 descrie două abordări pentru evaluarea capacității.
Tabelul 2. Compararea abordări pentru evaluarea potențialului
* O caracteristică importantă a abordării - componente ale clădirii nu sunt incluse în modelul de competență.
Notă: Ambele companii folosesc modelul de construcție a acestora, dar FMCG companii este prezentat separat de modelul de competență, în timp ce producția - integrată în modelul de competență. Aceasta oferă o ultimă ocazie de a simplifica procesul de evaluare a candidaților în rezervă (minus un pas), dar creează, de asemenea, unele dificultăți în a înțelege ceea ce are mai multă greutate în evaluarea globală a competențelor personalului - competențe care sunt incluse în clădirea model sau altul.
În cazul în care potențialul - un set de competențe și caracteristici personale, care se manifestă în comportament, scorul său nu va fi mai greu, că observabil - estimability. Cu toate acestea, instrumentele cu care să facă acest lucru, nu atât de mult.
Strict vorbind, aproape toate comportamentele, ceea ce înseamnă prezența potențialului uman, poate fi observată numai la locul de muncă, și doar o mică parte poate fi văzută în cadrul centrului de evaluare. De fapt, pentru a evalua dacă acesta este dacă feedback-ul angajat al propriilor cereri de dezvoltare și are o idee clară despre rezultatul activităților sale, cu „centru de evaluare“ este o procedură extrem de dificilă. Acesta este motivul pentru care companiile străine au apelat în principal la două instrumente de evaluare: evaluare, efectuate de cap, care supraveghează în mod direct subordonat lui în lucrare, și chestionarele (uneori la metoda 360 °).
În cazul în care compania utilizează primul instrument, acesta creează instrucțiuni detaliate pentru cap. Instrucțiuni descrie (în termeni de capacitate) ce, cum se manifestă în comportamentul uman de zi cu zi. Șeful de evaluare independent potențialul angajat și stabilește poziția sa la o reuniune a comitetului de personal.
Evaluarea supraveghetor potențialul angajat ca un instrument a fost criticată de către evaluatori profesioniști, cu toate acestea, este utilizat în practică. Susținătorii acestei metode corespund percepției argumentul atacurilor evaluatorilor este o realitate ( «percepția este realitatea"). Cu alte cuvinte, modul în care o persoană este percepută de alte persoane (manageri, colegi), și definește un mediu în jurul valorii de acea persoană și, prin urmare, creează o realitate. Dacă oamenii nu pot vedea dorința sa pentru a obține feedback-ul sau să dea dovadă de flexibilitate, nu simt entuziasmul lui, nu să audă orice declarații cu privire la acest lucru sau această întrebare, atunci potențialul de exprimare nu poate merge.
Desigur, o astfel de evaluare ar trebui să fie făcută după directori atent de coaching. Este de dorit ca societatea a avut o cultură de feedback, sa format atmosfera de deschidere și încredere. Cu toate acestea, nu este necesar să se aștepte pentru ea. Sfat multi specialisti HR - start, nu așteptați pentru situația ideală.
Orice companie care este angajată profesional în evaluarea de personal, are cu siguranță un instrument care va ajuta să evaluați angajat calitățile personale, determina potențialul său. Cel mai probabil, aceste companii pe care le și potențialul modelul dvs. va oferi. Aceste companii includ SHL, Talent Q, Hay, Hogan (în România este un distribuitor direct al tehnologiilor de evaluare de afaceri, acest instrument are de asemenea avantajul de proiecte Cel mai bun TD Group), Saville (în România este compania Formatta). De exemplu, Saville oferă chestionare pentru a evalua potențialul de activitate administrativă și antreprenoriat.
Dacă în ceea ce privește învățarea părerea unanimă (acest lucru este un element potențial recunoscut), apoi cu privire la problema de consolidare a capacităților este greu de răspuns fără echivoc. Este posibil să se dezvolte capacitatea de a învăța? Și dacă da, cum? Este posibil să se dezvolte alte componente ale clădirii - accentul pe realizările, passionarnost etc „Da, putem“ - .. Spune-ne colegi străini. Ei folosesc coaching, planuri personale de dezvoltare (IDP), facilitare - toate metodele disponibile, care implică transferul rolului conducător al angajatului, el a fost de a face cea mai mare parte lucrările privind dezvoltarea sa, mai degrabă decât un expert extern.
Cel mai bun antrenor pentru lider novice este un lider experimentat, dar introducerea unei astfel de abordări - este de mai mulți ani, astfel încât companiile atrag adesea antrenori străini pentru a ajuta angajații să analizeze feedback-ul, să învețe mai bine punctele forte și punctele slabe ale acestora, pentru a merge dincolo de obișnuit.
Locuri de munca care sunt fixate în IRP, ajuta persoana să studieze și să analizeze experiența colegilor, de a primi și de a interpreta propria lor experiență, pentru a lucra cu echipa.
Viitorul angajat - un angajat dă rezultate bune, și are un grad ridicat de învățare. Se specifică înțelegerea potențialului sau de a folosi abordare gata făcute, dar nu uitați că învățarea - baza și garanția succesului în valorificarea potențialului. Utilizarea în potențialul de dezvoltare al metodei, în cazul în care rolul principal al gândirii și de a crea aparține salariatului, nu antrenor. Amintiți-vă că potențialul nu este statică, ea poate fi redusă sau, dimpotrivă, să crească, în funcție de situație. De aceea, personalul de audit anuale necesare și rezerviștilor în comun.