De ce secrete conflictele angajații fac în mod explicit? De ce uneori - în ciuda proverbul - o ceartă bună este încă lume mai bună rău? Și ce Teambuilding bine - în plus față de formarea echipei?
Un pic de psihologie
Dezacorduri, nemulțumire și conflictele latente din când în când apar în orice grup și fiecare organizație. La urma urmei, suntem toți oamenii, cu toții au tendința de a cultiva stima de sine, pentru al proteja de tot felul de atacuri.
Aceasta afectează adesea viața organizației, inhibarea dezvoltării sale. În cel mai bun caz, angajații aflat în conflict vor neutraliza reciproc - pur și simplu părăsi compania. În cel mai rău - încă, odihnă picioarele în ușă, fixat glafuri pe o problemă, întârziind toți ceilalți în groapă de nemulțumire și de apatie.
Uneori, cauzele conflictelor au rădăcinile departe în „pacienți“ din copilărie, sau se află în discrepanța dintre obiectivele personale și organizaționale. Sursa poate fi în ranchiună de lungă durată, invidie. Există mai multe soluții. Dar, așa cum conflictul împiedică atât compania și angajații, aceasta boala ar trebui sa fie tratate. În procedura primă aproximare este următoarea:
Studiul identifica cauza simptomelor → → → selecție regim de tratament.
Și aici ne lovim un obstacol serios: pentru a identifica cauza conflictului, trebuie să vedem mai întâi simptomele. Dar acest lucru nu este întotdeauna ușor, pentru că o mulțime de conflicte au loc într-o formă ascunsă. Pentru a începe să lucreze cu ei, va trebui să le ia la lumina, pentru a face în mod explicit - cel puțin pentru conflict.
Un avertisment foarte important. Conflictul are funcții structurale și este un element de oricare dintre: atât personale și instituționale și chiar civilizației. Depășirea ea - un puternic impuls, stimulent pentru creșterea în continuare. Slip sau pentru a ignora este imposibil - realitatea dură te aruncă înapoi, atâta timp cât nu face față cu „seful“ - un conflict!
De aceea, dacă vrem să dezvolte și să avanseze de furtunos (și ne dorim aceeași organizație), conflictele trebuie să deschidă (în mod clar) - și rezolva.
Ca un „spectacol“ conflict latent
Multe feluri, dar esența este aceeași: cel mai bine este de a dezvălui conflictele de comunicare informale. Office, programul, responsabilitățile și fișele de post, stilul obișnuit de comportament de alb-guler și alte formalități ne conduce în cadru. În ele trebuie să ne împinge eul și să încerce, în orice caz, să nu-l lăsa să iasă în timpul săptămânii de la 9 la 18. Orice activități care distrug personalul de instalare de obicei, sunt un impuls pentru deschiderea conflictelor. Este în astfel de circumstanțe, oamenii încep să fie „mai degrabă decât să pară.“
Salutări colegi, sâmbătă, zile de familie, excursii, excursii, evenimente corporate - toate acestea (presupunând o bună organizare) face comunicarea în echipă mai aproape, intensiv, informal - și apoi le place și ceea ce nu le place angajații devin mai vizibile.
Dar există un mod care ajuta cel mai bine cealaltă persoană să uite de locuri de muncă sale, salariu, taxe și reguli, face ca cel puțin un pic pentru a se sta. Acesta este - un joc. Nu este nimic mai mult decât prezent un joc bun. formare Gaming și team building - un instrument excelent pentru identificarea și studierea conflictelor de personalitate în cadrul organizației.
Cum funcționează
Este simplu: atunci când oamenii joacă, există doar reguli de joc și toate celelalte limitări artificiale se estompeze în fundal. Un joc bine organizat oameni atât de interesant încât ei uita pur și simplu pentru a fixa măștile lor de zi cu zi. Ei rămân așa, ceea ce este de fapt. Jocul nu poate respecta ierarhia „sef - subordonat,“ să nu se comporte „cum stă bine unui funcționar bancar.“ Jocul - este o realitate fictivă în cazul în care orice se poate întâmpla.
Un alt bunic, Freud a sugerat că nimic nu a fost făcut de către noi la fel ca și faptul că, toate acțiunile au o semnificație profundă. Deci, putem presupune că comportamentul jucatorului - este o proiecție a motivele sale subconștiente, temerile și dorințele pe realitatea jocurilor de noroc. De exemplu, o persoană care alege să joace cel mai adesea este rolul pe care caută pe plan intern în viața reală. (Este important să ne amintim că „nevoia interioară“ și dorința de a deveni un manager de Semenov Semenov, șef al departamentului - acest lucru nu este același spermatică internă, probabil, a dorit întotdeauna să picteze ..)
Aceasta este, în realitate, participanții joc uita inconștient despre regulile externe și începe să joace în antrenor-instructor intern și cu experiență observă și trage concluzii cu privire la relațiile din grup, talente ascunse, dorințele reprimate, îi place și displace.
Destul de clar sa manifestat în fotbal corporative. obiectivele carierei da drumul la sport și pentru a înlocui noțiunile de proprietate și sancțiuni vin reguli și cartonașe galbene. Ca un jucător să se manifeste? Este confortabil să joace în aceeași echipă cu conducerea sau colegii împotriva sefi? Că mai aproape rolul de apărător sau atacant? Acest membru al echipei, el cu îndrăzneală, și din nou trimite o pasă, și a cărui „pasuy, am deschis“ rămân fără răspuns?
Atunci când este utilizat pentru a detecta conflictele Teambuilding, sarcina principală - pentru a aduce participanților din zona lor de confort. Aceasta este, la un moment dat situația este obligat să devină greu - să solicite persoanei de efort fizic sau emotional grave. Masca de obicei nu mai este potrivit pentru noile condiții, și de timp pentru a crea o nouă imagine a participantului nu este acolo. Apoi a fost văzută o relație adevărată și scopurile, valorile și aspirațiile. Este posibil ca o dispută neașteptată între doi membri ai aceluiași „curs coarda“ - este o manifestare a acestui conflict latent.
Exemple de situații de joc
Dar puține situații reale de joc, care a arătat prezența unor conflicte latente în echipă.
Exemplu One. La Teambuilding echipa a început să acționeze din obișnuință - și căpitanul a ales un lider oficial (șef de departament). Cu toate acestea, pe calitățile personale (este personală și nu profesională) lider nu a fost absolut. Ce sa întâmplat atunci? Echipa a încercat să urmeze instrucțiunile comandantului selectat, dar. din nou și din nou, el nu a obține rezultatele dorite, și a înghețat pe jumătate de drum prin, pierzându-și motivația sau înec în dezbatere inutilă. La un moment dat, echipa a luat o revoluție - schimbarea puterii (în joc nu este văzut ca ceva catastrofal). Echipa, inspirat noul lider, a început să ia unul peste altul, dând rezultate excelente.
EXEMPLUL secundă. Echipa a luat una din piesele de joc „Fort Boyard“. Participanții au trebuit să aleagă fata, care va merge la proces. Dorind au existat două: toată lumea consideră că merită să concureze pentru o altă cheie pentru echipa sa. Despre disputa, în timpul căreia a sunat: „Tu ești întotdeauna prima urcare peste tot“ și „poate pentru ochi frumoși și ridicate, dar apoi am mai bine fac față.“
Există un conflict personal, care pur și simplu nu găsesc o cale de ieșire în birou, dar a apărut în joc.
Lucrul asupra erorilor
În ciuda tuturor avantajelor de joc, un remediu pentru conflict este încă reflecție. Prin urmare, antrenorul sau instructorul colectează comanda după (și, uneori, în timpul), următorul test și prin intermediul unor întrebări care duc pentru a ajuta participanții să înțeleagă motivele reale ale acțiunilor lor. Este această discuție duce participanții la soluționarea conflictelor.