În plus, după ce a citit recomandările în stilul de „modul de a face un CV mai atractiv“, candidații încearcă să „se adapteze la cerințele CV-ul angajatorului“ sau „a crea o varianta 2-3 CV pe 2-3 poziții, care ar dori să ia.“ Prin urmare, recrutorul poate ajunge, uneori, aceste 2-3 CV-ul cu diferite versuri și interpretări diferite ale experienței.
-- „Am verifica foarte atent informațiile din rezumatul și în caz de dubiu veridicitatea informațiilor opri orice contact cu acest candidat,“ - Alexander, director al companiei de imprimare.
-- „Analiza rezumatul și recomandările inspecției - procedura obișnuită, efectuată de către managerul de personal la selecția candidaților. Acei candidați, cu privire la veridicitatea care era suspicios pentru mine pentru un interviu nu se încadrează“, - Roman, director al companiei pentru vânzarea de consumabile de birou.
-- „Avem o societate comercială, depozite mari, magazine. Au existat cazuri de furt. A existat chiar și un caz în care magazinul a fost luat dintr-un lot de mărfuri, care, prin încălcarea reglementărilor și normelor „nu au timp“ pentru a intra în cărțile magazin închis. Alarma „accidental“ nu a funcționat. Acest lucru ne-a făcut foarte serios pentru a verifica acuratețea informațiilor despre candidați cu implicarea personalului de securitate. rezultate mai fiabile Desigur, procedura a devenit mult mai consumatoare de timp, dar oferă, „- Vyacheslav, șef de rețea magazine aparat de securitate. Cu toate acestea, o minciună pur și simplu în rezumat, în conformitate cu Olga, HR-consultant, nu apar foarte des. Mai degrabă, este vorba despre o omisiune sau declarații false. „Pentru cea mai mare parte vine sa ne CV-ul conține date care, potrivit reclamantelor, ar trebui să infrumuseta cariera lor de lucru. Valoarea lor este de circa 70-80%. Cei care conțin informații false complet, constituie nu mai mult de 3-4% din total. "
One-man show: interviu
Stăpânirea de candidați auto este în creștere, precum și abilitatea de a scrie un CV. Candidatul vine într-un interviu cu un rol pe deplin format și repetat. Toate colțurile sunt netezite, toate posibilele întrebări „personale“ conceput răspunsuri interesante. Singura sansa pentru un recruiter pentru a vedea adevărata față a candidatului - nu-l pentru a permite „program de patina.“
recomandări HR triviale la numarul 2. Pregătiți candidatul pentru unele surprize neașteptate. Interviul poate porni spectacol și prezentarea genial, dar goale de candidat, în cazul în care nu-și diversifice întrebările sale neașteptate și provocatoare, clarificări ale experienței sale, o specializare de instrumente profesionale deținute de candidat, cerințele de a furniza informații sau documente suplimentare, specificând datele.
Rezultate bune pot fi obținute în cazul în care recrutorul „vede“ semnale verbale ale candidaților și „conduce“ el schimba uneori dramatic ritmul de conversație, brusc schimbarea direcției de conversație, punând întrebări fără nici o secvență de previzibil. Procedura de mai multe etape de luare a deciziilor de asemenea, randamentele rezultate. Uneori candidații schimba „mărturia“ lor cu privire la anumite aspecte. Cel mai adesea - aceasta este o nouă explicație a motivelor concedierii. Puteți auzi mai întâi că motivul pentru care nu a fost plata banală a salariilor, iar în următorul interviu - că hărțuirea sexuală de către manager. Angajarea unui expert interviu, a cărui părere aveți încredere poate reduce dramatic gradul de afectațiune din partea candidatului. întrebări precise cu privire la un argou profesional eliminat magic din candidații simulată încredere.
Perioada de probă nu este o căsătorie, și angajament
Perioada de probă - momentul abordării de precauție și verificări suplimentare. Perioada de probă - nu numai adaptarea și formare, nu numai probleme de testare. Este, de asemenea, o precauție și de control. De obicei, luate în selectarea candidaților pentru validarea metodelor și adaptarea programelor corporative este suficientă pentru a asigura calificarea necesară a companiilor de specialitate. Cu toate acestea, este mai bine să nu pentru a da un nou angajat prea mult credibilitate, atâta timp cât el nu a confirmat rezultatele cuvintelor lor. La urma urmei, suntem ființe umane și au dreptul de a face greșeli. Iar cei care vin la noi în scopul cercului nostru în jurul degetului, deși nu distinge prin onestitate, dar nu întotdeauna prost și nu departe. Unele dintre mintea aventuros diferă ingeniozitate și talent actoricesc.
recomandări HR triviale la numărul 3. În timpul perioadei de probă, încercați să învețe cât mai mult posibil despre lotul angajat. După analiza din nou documentele sale. Vorbește cu el pe probleme personale: relațiile de familie, de sănătate, obiceiuri proaste, dependenta, datorii. Formați un angajat afacere privată. Colecta informațiile cele mai complete de contact. Inclusiv informații despre rude apropiate. În cazul în care biroul de un cost responsabil și de eșec este mare, ține de verificare forțele agent de securitate. Dezvoltarea pentru fiecare poziție a secvenței de acces la bazele de date date și documente. Dacă este necesar, un astfel de calculator de specialitate oferă pe deplin controlată de către administratorul de sistem sau de operare local, fără transmitere a datelor este posibilă în nici un fel. În cazul în care un angajat are acces la valorile materiale - organizarea de lucru în așa fel încât în timpul perioadei de probă, a lucrat în tandem cu angajatul de încredere. În cazul în care angajatul va lua o decizie cu privire la achiziții, livrare și așa mai departe, trebuie să aprobe ordinele de plată un alt ofițer, care a confirmat loialitatea. Toate aceste lucrări trebuie efectuate profesional, în mod natural și în mod deschis. Omul care a venit la companie cu un design aventuroase sunt susceptibile de a refuza să lucreze în cadrul companiei, după o săptămână sau două, sub un pretext plauzibil. Lumea este încă victime mult mai accesibile.
- „Aventurierii au în orice profesie. Am făcut o greșeală, angajat CFO, care a pus la îndoială în mod intuitiv. Îndoieli au apărut în cursul interviurilor repetate: expresii faciale, rezervare mici - nimic substanțial. consiliere și verificare de securitate nu a dezvăluit motivele respingerii. suspiciunile mele au fost confirmate de un administrator de sistem, care, la cererea mea, candidatul corespondenta de monitor de e-mail, ICQ, pentru a controla accesul la bazele de date. Și astfel, am constatat că nu numai un interes sănătos într-un specialist pentru a copia și transfer de date, dar, de asemenea, o discuție sinceră, care a discutat despre „cum poate napar noi angajatori“ - Renata, director de personal de investiții și holding de construcție.
- „Am fost în căutarea pentru un expert care ar avea aptitudinile și abilitățile necesare pentru noi, și în cele din urmă găsit. Candidat placut totul: comunicativ, experiența erudit, extinse, cunoștințe de afaceri. El a adaptat rapid, au devenit prieteni în echipă. După 2 săptămâni, am cerut un avans, care a fost dat la el, și - a avut un motiv bun: boala copilului. După ceva timp, din nou, au nevoie de bani - un avans din nou. Apoi sa dovedit că angajații împrumuta. Atunci când testarea a arătat că tot timpul și toți banii pe un tip de joc petrece pe mașinile. Soția a plecat ... Copilul nu este bolnav“, - Andrey, director comercial.