CAPITOLUL 4 TIMPUL DE LUCRU ȘI de odihnă lucrătorilor din domeniul sănătății
Una dintre instituțiile de bază ale dreptului muncii este timpul de lucru.
Acest mijloc legal institut pentru a asigura procesul de producție, precum și reglementează participarea lucrătorilor. Codul muncii conține o secțiune separată de timp IV «de lucru“. Articolul 1 din această secțiune pentru prima dată în formă de legislație este conceptul termenului „timp de lucru“.
Timpul de lucru - un timp în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne ale organizației și condițiile contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu legile și alte acte normative referitoare la timpul de lucru.
munca umană ia întotdeauna timp. Pentru toate tipurile de muncă consumat metru său comun este întotdeauna numărul de ore de lucru. Acesta este supusă reglementării legale a activității de muncă umane astfel la care funcționarea sa este în conformitate cu un contract de muncă.
Timpul de lucru este de la un angajat efectiv lucrat în timpul zilei (Shift) timp. Pentru alte perioade de timp asimilate lucrătorului atunci când lucrătorul efectiv îndeplinea sarcinile de locuri de muncă includ: pauze pentru alimentarea copilului; (articolul 258 din RF LC.) pauze speciale pentru odihnă, datorită organizării muncii; datoria la domiciliu.
Pentru a rezolva sarcinile organismelor și instituțiilor de sănătate, un rol important este jucat de o utilizare eficientă a timpului.
Specificitatea reglementării legale a muncii profesioniștilor din domeniul sănătății se manifestă în faptul că medicul șef, adjunctul său,
asistent medical șef, contabil șef, șefi de farmacii, servicii individuale și departamente, asistente medicale (care nu lucrează la instalațiile cu condiții de muncă periculoase), personalul în conformitate cu necesitățile operaționale care rezultă din interesele instituțiilor medicale implicate în exercitarea atribuțiilor de serviciu în afara ore de lucru normale. Pentru ei folosit ore lungi de lucru. Listă de angajații medicale facilitate programul neregulat de lucru stabilite prin convenție colectivă, acord sau regulamentele interne ale instituțiilor (Art. 101 din Codul muncii). Pentru marea majoritate a personalului medical prevăzut o durată mai scurtă a timpului de lucru (tuberculotherapist, fizioterapeut, medic dentist, etc.).
Introducerea programului de lucru redus din cauza personalului medical, în special de factori:
1) găsirea de lucrători medicali în periculoase, de multe ori viața în pericol condițiile de muncă (contactul cu boli infecțioase, pacienții psihiatrici, lucru pe aparate cu raze X, de lucru cu sânge zarazhen- clorhidric, etc.);
2) de lucru cu stresul mental deosebit cauzat de un sentiment de responsabilitate pentru viața și sănătatea persoanei;
3) de lucru intensitate mare a lucrătorilor medicali, care necesită un efort fizic considerabil.
Pentru sănătatea lucrătorilor a stabilit mai multe tipuri de reducere a programului de lucru. Astfel, potrivit art. 92 din Codul muncii, angajaților (inclusiv de îngrijire a sănătății) implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condițiile de muncă periculoase, durata normală a timpului de lucru este setat să nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.
Normele care reglementează dreptul la odihnă, inclus în secțiunea V din Codul Muncii. În conformitate cu art. 106 TC, timp liber - timpul în care angajatul este liber să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și pe care le poate folosi la discreția sa. Scopul principal al reglementării legale de odihnă este, în primul rând, pentru a se asigura
timpul de lucru a legii normale limite și, în al doilea rând, în crearea condițiilor pentru angajații utilizarea reală a timpului liber.
Cu toate acestea, statul de drept prevede aceste garanții nu este tot, deoarece, pe baza principiilor fundamentale ale egalității consacrate de Constituția Federației Ruse, principiul libertății de muncă nu permite statului de a reglementa timpul de lucru al persoanelor care nu sunt angajate.
Persoana angajată în baza unui contract de muncă garantat durata legală a timpului de muncă, week-end și de sărbători, și concediul anual plătit, iar angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure angajatului condițiile de realizare a dreptului lor de a se odihni.
Astfel, în timpul zilei (schimburi) angajatul trebuie să fie prevăzut cu o pauză de odihnă și hrănire nu mai puțin de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclus în timpul de lucru.
TKRumyniyaopredelyaet activități de timp, cum ar fi pauze în timpul zilei de lucru (Shift), de zi cu zi (între schimburi) odihnă, la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale, vacante.
Timpul de pauză și a stabilit o anumită durată de organizare a reglementărilor interne ale muncii sau printr-un acord între angajat și angajator.
În cazul în care locurile de muncă condițiile de producție (de lucru) pentru a oferi o pauză pentru odihnă și hrană nu este posibil, angajatorul trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a se odihni și mese în timpul orelor de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locuri de odihnă și mese se stabilesc prin regulamentele interne ale muncii ale organizației.
În plus, anumite tipuri de muncă prevede pauze speciale necesare pentru încălzire și odihnă. Tipuri de muncă, durata și procedurile de acordare a acestor pauze se stabilesc prin regulamentele interne ale muncii ale organizației (Art. 109 din Codul muncii). Conform practicii stabilite, fără o pauză de odihnă și de muncă produse alimentare, de regulă, o persoană pentru care o zi de lucru incomplet.
În conformitate cu art. 111 lucrători TKRumyniyadlya poate fi stabilită ca o săptămână de lucru de 5 zile, cu două zile libere, și 6 zile cu o zi liberă. General zi liberă este duminică. A doua zi, la săptămâna de lucru de 5 zile este stabilită prin convenție colectivă sau regulamentele interne ale organizației. Sunt furnizate două zile libere, de regulă, într-un rând, în timp ce durata perioadei de repaus săptămânal nu poate fi mai mică de 42 de ore (art. 110 al LC RF), și implicarea în week-end și de sărbătorile legale este interzisă, cu excepția unor circumstanțe excepționale, enumerate la articolul . 113 TC RF.
Articolul 112 TKRumyniyaustanovleno 11 sărbători legale pe an, în care este permisă numai în cadrul organizațiilor individuale. Această prevedere a legii prevede că coincidența ieșire picior și de sărbătorile legale zi liberă este transferată la
după o zi festivă. Cu toate acestea, pentru gestionarea sărbătorilor de personal și de sărbătorile legale Guvernul român are dreptul de a purta un week-end revizuite și în alte zile.
În ceea ce privește condițiile de muncă și plata o altă zi de odihnă pentru a lucra într-o zi de week-end sau de sărbătoare legală, în conformitate cu art. 153 din week-end de muncă și de vacanță Cod publică trebuie să fie plătit cel puțin dublul sumei. În plus, această dispoziție prevede dreptul unui angajat de a lucra într-o zi de week-end sau de sărbătoare legală folosesc o altă zi de odihnă. În acest caz, activitatea într-o vacanță de lucru care nu se plătește în mărime unică, și o zi de odihnă nu este supusă plății.
Cerințele prevederilor prezentei legi se aplică celor care lucrează în organizații cu operațiuni interschimbabile.
În unele cazuri, angajatorul este în acord cu comitetul sindical poate oferi concedii plătite suplimentare, care sunt stabilite în contractul colectiv sau a unui acord între angajator și angajați.
KonstitutsieyRumyniyavsem persoanele care lucrează în cadrul unui contract de muncă li se garantează dreptul la concediu anual plătit. Acest drept au toți angajații, indiferent de locul lor de muncă și forma juridică a organizatoric instituției. Este dreptul lucrătorilor nu este restricționat. Principala și singura condiție este considerată ca fiind un raport de muncă între angajat și angajator. Contractul de muncă al fiecărui lucrător este garantat dreptul la concediu anual plătit, indiferent de gradul de ocupare, locul de executare a atribuțiilor de serviciu, poziția, forma de plată, durata contractului de muncă.
Concediu - o odihnă neîntreruptă anual pentru un anumit număr Nogo zile într-un rând, care este disponibil pentru toți angajații pentru a restabili funcționalitatea la păstrarea locului de muncă (poziție) și câștigurile medii.
Concediul anual plătit este oferit de 1 ori în fiecare an de funcționare. an de lucru se calculează de la data salariatului contractului de muncă. În perioada în care angajatul se află în concediu anual plătit, angajatorul nu-l poate demite pe cont propriu, cu excepția cazurilor în care lichidarea sau a încetat activitățile angajatorului - persoana fizică (articolul 81 din Codul muncii.). În același timp, angajatul are dreptul, în timp ce
concediu anual plătit, se aplică pentru un angajator să concedieze. În timpul vacanței angajatul este plătit. Plata se efectuează în conformitate cu articolul 136 de îngrijitor TKRumyniyanakanune în vacanță, dar nu mai târziu de 3 zile înainte de a începe. Pentru lucrătorul, în concediu, vechime stocate și toate beneficiile și avantajele. De asemenea, în timpul sărbătorilor nu este permis transferul la un alt loc de muncă, și nu accepta nici o modificare în condițiile de muncă.
Concediul anual plătit este inclus în lungime totală și neîntreruptă a serviciilor, precum și în durata dreptului la concediu anual plătit.
Numărul de zile calendaristice de concediu (art. 112 din Codul muncii) nu include week-end și de sărbătorile legale, în cazul în care se încadrează în perioada de vacanță. Dar, pe baza art. 120 TKRumyniyavyhodnoy duminică după-amiază este inclusă în numărul de zile de concediu calendaristice.
Este interzisă nedepunerea concediu anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și incapacitatea de a oferi un concediu anual plătit salariaților în vârstă de 18 ani și a angajaților implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase (cap. 7, art. 124
Toate sărbătorile sunt împărțite în bază (regulate) și suplimentare de concediu anual. Alte tipuri de concediu prevăzute de Codul Muncii nu sunt un timp de odihnă și au un scop diferit. Acestea includ concediu fără plată (articolul 128, 263 din RF LC.); concediu de studii pentru a salariaților care îmbină munca cu studiile (articolul 173-177 din RF LC.); concediu pentru îngrijirea unui copil (art. 256 din LC RF) și
Anuale suplimentare plătite frunze sunt diferite de concediu principal plătit, iar ordinea bazei. În cazul în concediu de bază plătit este garantat angajatului, indiferent de locul în care el lucrează, concediul plătit suplimentar nu se acordă tuturor angajaților. Acest lucru se aplică în primul rând pentru a lucra în anumite profesii,
conjugat cu condiții nocive și (sau) periculoase de lucru, natura specială a muncii, ore de lucru neregulate (art. 116 din Codul muncii). În unele cazuri, concedii plătite suplimentare este de a încuraja munca pe termen lung într-o anumită zonă, și anume, pentru durata de serviciu. concediu anual plătit depinde de baza acestora.
Ea nu poate fi înlocuită cu o compensație financiară de bază concediul anual plătit și concediul anual suplimentar plătit pentru femeile gravide și angajații sub 18 de ani, precum și lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase (cu excepția pentru plata compensațiilor bănești pentru concediul nefolosit, la separare).
În toate celelalte cazuri, salariatul are dreptul la concediu prelungit de mai mult de 28 de zile calendaristice, sau în cazul în care lungimea totală a vacanță în însumarea de vacanță (primar și secundar) este mai mare de 28 de zile, el are dreptul de a primi o compensație pentru o parte din vacanță care depășește dimensiunea specificată.
Codul Muncii prevede că concedierea unui angajat se plătește compensații bănești pentru orice neutilizate lăsați-le (art. 127 din LC RF). Perioada de limitare a dreptului de a primi o vacanță sau de compensare monetară nu este limitată.
Din cauza unor circumstanțe familiale și din alte motive valabile pentru salariat, la cererea scrisă se poate acorda concediu fără plată, durata care este determinat prin acordul părților.
Articolul 99 TKRumyniyadano definiție detaliată a conceptului de „ore suplimentare.“ Orele suplimentare - este activitatea desfășurată de către angajator în afara orelor de lucru fixe pentru un lucrător: munca de zi cu zi (schimburi), iar în cazul în care înregistrarea timpului de lucru - excesul de numărul normal de ore pentru perioada de înregistrare.
Există două grupuri de motive pentru implicarea angajaților să lucreze ore suplimentare. La primul grup include circumstanțele în temeiul
care atrag lucrătorii de către angajator să lucreze ore suplimentare fără permisiunea lor. Această producție funcționează în condiții extreme (pentru a preveni dezastre naturale, accidente, accident pro- izvodstvennoy sau eliminarea consecințelor acestora, etc.). La al 2-lea grup include situațiile în care angajatorul pentru a atrage ore suplimentare este necesară pentru a obține consimțământul scris al salariatului. De exemplu, să efectueze (finisaj) locul de muncă a început, care, din cauza unor întârzieri neprevăzute nu au putut fi efectuate (completate) în timpul programului de funcționare desemnate, în cazul în care eșecul lucrării poate duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor, sau pune în pericol sănătatea și viața umană, dacă este necesar.
În unele cazuri, este posibil să se atragă să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale de zi cu acordul salariatului, și ținând seama de avizul organizației sindicale primare.
Pentru prima dată, de asemenea, legea TKRumyniyaustanovil, care reglementează raporturile de muncă ale persoanelor care lucrează în cadrul sovmestitels- TSS. Aceste standarde sunt reflectate în capitolul independent 44 din RF LC, în care este dezvăluit conceptul. Moonlighting - este executarea unei lucrări plătite regulat un alt angajat în condițiile unui contract de muncă în timpul lor liber (articolul 282 din Codul muncii.). Cu pluraliști sunt contracte de muncă, astfel încât acestea sunt complet acoperite de legislația muncii în acele aspecte care nu sunt reglementate de capitol. 44 LC RF. Conteaza referitoare la contractul de muncă, protecția muncii, disciplina muncii, responsabilitatea financiară, și altele.
În primul rând legiuitor descris și în comun conceptul de combinare și combinarea tranzacțiilor (poziții). Moonlighting este atât interne, cât și externe. Angajatul are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru realizarea lor timp liber alt loc de muncă regulat plătit cu același angajator (pluralism intern) sau un alt angajator - (. Articolul 60.1 din RF LC) munca la negru extern.
executarea în timpul programului de lucru stabilit, împreună cu munca, un anumit contract de muncă, munca suplimentară pentru o altă sau profesie aceeași (poziție), pentru o taxă suplimentară (art. 151 din Codul Muncii) cu acordul scris al salariatului poate fi încărcat. Aceasta este, legiuitorul a extins domeniul de aplicare al contractului de muncă al părților: angajat - aceasta este o oportunitate de a primi plăți suplimentare pentru muncă suplimentară, iar angajatorul - pentru a asigura o funcționare fără probleme, fără atragerea de noi angajați, ceea ce este deosebit de important în îngrijirea sănătății.
educaționale, medicale, profesioniști farmaceutice și lucrătorii din sectorul cultural. "
Astfel, furnizorii de servicii medicale au dreptul de a efectua lucrări în asociere (art. 151 din Codul muncii), adică efectua alte lucrări regulate plătite în conformitate cu termenii unui contract de muncă în timpul lor liber la locul principal de muncă sau în alte organizații.
Legislator furnizate diverse sortimente profesiuni de aliniere (poziții): 1) Amestec de ocupații; 2) combinație de posturi; 3) extinderea zonei de serviciu; 4) creșterea în activitatea desfășurată; 5) îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absente.
Combinația de profesii - este performanța angajatului, împreună cu locul de muncă principal, ca urmare a contractului de muncă, munca suplimentară cu privire la alte profesii. Combinație de posturi - punerea în aplicare a muncii suplimentare angajat pe alte poziții. Sub extinderea zonei de servicii și creșterea volumului muncii prestate se înțelege volumul de muncă suplimentar pentru aceeași profesie sau poziție. Prin efectuarea atribuțiilor unui angajat temporar absenți fără eliberarea operațiunilor sale de bază, să înțeleagă înlocui un angajat care nu își pot îndeplini sarcinile din cauza bolii, concediu, calatorie de afaceri sau din alte motive de natură temporară, cu condiția ca locul său de muncă este reținut de către aceștia . Combinația de locuri de muncă (loc de muncă) poate avea loc numai cu acordul salariatului.