Aici este un portret dur de administrator competent și credibil, din punct de vedere al subordonatilor:
• un specialist informat;
• disponibil pentru a comunica cu subordonații;
• oferirea de feedback subordonatilor cu privire la activitatea lor;
• tratează subordonații săi cu respect;
• informează obiectivele subordonate ale organizației într-o formă inteligibilă;
• se bucură de încrederea subordonaților;
• crearea unei echipe eficiente.
Este la fel de important pentru un lider de succes pentru a găsi un limbaj comun cu superiorii lor, care are, de asemenea, o listă de caracteristici necesare pentru nou-venit eficient:
• monitorizează activitatea subordonaților;
• să ia decizii și de a rezolva probleme;
• planuri și atribuie de muncă;
• stabilirea de standarde;
• determină contribuția fiecărui angajat în procesul de lucru;
• stabilește comunicarea formală și informală la echipă.
Ce ar trebui să fie un lider cu adevărat eficient? Este necesar să se dezvolte propriile reguli de conduită și să adere strict la ele.
1 prezintă un exemplu pozitiv.
manager de restaurant o zi a introdus principiul birou clar, în timp ce la locul de muncă continuă ceea ce el a numit cu mândrie „tulburare creatoare“. Nu este greu de ghicit că subordonații, la început a fost de a adera la noile norme, după un anumit timp, de asemenea, sa oprit sa ma uit la birou.
2. Fii la locul de muncă la timp. Română în anecdotă de zi cu zi că „șeful nu este târziu, întârziată cap“ este bun doar pentru un râs la masă.
3. Nu merge pentru pauze lungi.
manager de schimbare restaurant se apropie de barman din spatele tejghelei și a spus, și destul de tare, „m-am dus. Dacă suni șefii, știi ce să spun. De exemplu, am fost chemat la SES. " Nu este greu de ghicit cum se va referi la personalul, cum ar fi managerii și angajații s-ar comporta.
4. Nu face afacerile externe la locul de muncă; nu sufla lucrurile de acasă fără permisiune specială.
5. Păstrați cuvântul tău.
Șeful club de noapte, care are avantaje de necontestat, a avut unul, dar dezavantaj semnificativ - a dat subordonații promisiunea, și se crede că ceea ce este sigur să le îndeplinească în timp util. Cu toate acestea, odată cu trecerea timpului, iar personalul a fost de așteptare pentru: cineva - revizuirea salariilor, al doilea - o reacție la ideile sale despre partid, iar al treilea - semnarea conturilor pentru achiziționarea de echipamente, etc. Ca urmare, angajatul nu așteaptă discuția promisă despre finanțe, a demisionat, celălalt mutat în poziția de director artistic la concurenți, iar scorul nesemnat pe tehnologie a dus la extrem de slabă calitate a sunetului în timpul executării unui anumit grup, frustrare din partea publicului și atitudinea negativă a muzicienilor instituției după aceea.
6. Recunoaste atunci când sunt greșite; nu bârfă.
Ceea ce trebuie să vă amintiți un novice un manager pentru a deveni rolul capului a avut loc mai puțin dureros? De fapt, intreaba-te ce managerul-ar plăcea să ai. Și să încerce să devină o tine:
• Dezvoltarea relațiilor cu superiorii, subordonații, partenerii și alte persoane implicate în sfera de interese ale companiei pentru care lucrați.
• încet, gânditor și cu grijă pentru a introduce modificări. Nu tăiați direct de la umăr.
• Autoritatea Delegat. Ai un sclav, pentru că nu sunt în măsură să efectueze una toate lucrările necesare.
• Dezvoltarea leadership situațional. Nu există două persoane sunt situații similare și identice. În primul rând, sorteze, trebuie să se comporte, și apoi trece la acțiune.
• Crearea unui climat în care angajații dumneavoastră nu se tem de eșec. Acest lucru nu înseamnă că ar trebui să ne întoarcem ochii la orice comportament de subordonați, dar ar trebui să fie ghidat de regula că orice persoană are dreptul de a face greșeli. Sarcina ta - împreună pentru a înțelege cauzele incidentului și pentru a înțelege modul de a preveni repetarea greșelilor și nu „ghemui“ ofensatoare angajat la fiecare ocazie.
Factorii de decizie politică de relații se caracterizează prin faptul că liderul se concentrează pe gestionarea și controlul comportamentului angajaților, pentru a se asigura că munca se face corect. El spune subalternilor ce, când, unde și cum să facă, și monitorizează punerea în aplicare a directivelor.
relații suportive sunt caracterizate prin faptul că liderul se concentrează pe inspirația și motivația subordonaților, explică și ascultă punctele de vedere ale angajaților, ajutându-i să facă propriile lor decizii.
Ce tip de relație ales într-o situație dată? Răspunsul la această întrebare depinde de doi factori. În primul rând, posibilitatea de a subordonaților. Nu au suficientă experiență, educație și competențe etc. pentru a face munca de unul singur? Iar a doua - motivația. Fie că doresc ca angajații să facă munca? ei vor face fără susținere și încurajare capul?
Devine evident că un stil de conducere unificată, potrivit pentru toți, fără excepție, situația nu există. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare, atunci când ar trebui să fie utilizat un stil de management. Aici sunt patru comportamente de bază care ne da o idee despre posibile acțiuni ale autorităților:
2. Stilul consultativ - cap, ceea ce face alegerea de acțiune este de a se consulta cu subordonații lor, dar el face parte din adoptarea deciziei finale. În cele din urmă, atunci când sunt adoptate, ținând seama de opiniile subordonaților, sau fără, șeful de diviziune conduce și controlează executarea lucrărilor. Acest stil este utilizat atunci când subordonații au abilități moderate. Manager oferă instrucțiuni specifice și stabilește principalele etape ale misiunii. În același timp, el explică de ce subordonatul totul trebuie făcut în acest fel și nu altfel, și răspunde la întrebările subordonaților. Față de a lucra pe relația, pentru că are nevoie să „vândă“ beneficiile de locuri de muncă în acest fel, pe care el crede ca are dreptate. Acest stil este bun pentru situațiile în care managementul de vârf este dispus să asculte angajații și să ia în considerare opinia lor, dar nu crede că ei sunt capabili să facă față cu sarcina.
În cazul în care managerul restaurantului pune coeficientul de participare a muncii pentru fiecare angajat, el este sigur de a schimba managerii întrebat părerea lor despre lunile de deșeuri. Cu toate acestea, gestionarea puncte finale se expune pentru a evita favoritism și prejudecată este judecata de manageri care lucrează la fiecare schimbare în lucrarea sa și nu se poate vedea imaginea de ansamblu.
3. Stilul Participarea distinge prin faptul că sclavul este permis să efectueze toate în puterile acordate la cap, sau să se consulte cu ei. El a folosit pentru a lucra cu cei care are un nivel destul de ridicat de capacitate. Comunicarea cu angajații, un manager oferă instrucțiuni generale, fără a cheltui o mulțime de monitorizare timp de performanță; subordonații au posibilitatea de a face totul modul în care doresc, concentrându-se asupra rezultatului final. Șeful sprijină subalternii, îi încurajează și sporește încrederea în sine. Dacă aveți nevoie de ceva de făcut, managerul nu spune exact cum, dar cere responsabil ca el va face treaba.
Un exemplu de aplicație poate fi stilul implicat compilare a rezultatelor generate pentru a lucra într-un restaurant de tură. Capul este important ca personalul au fost fericiți, iar numărul de ore de lucru nu este oprit la scară pentru o rată rezonabilă, care corespunde rentabilității dorite. În acest caz, personalul ar trebui să fie suficient pentru a păstra clienții nu au experiență disconfort, și de a primi servicii adecvate. În cazul în care sunt îndeplinite toate aceste condiții, directorul magazin sau un restaurant ar putea aplica stilul său subordonat participarea de conducere.
4. Stilul permisiv se caracterizează prin faptul că este suficient doar pentru a seta sarcina în fața subordonaților, care au posibilitatea de a acționa la propria discreție, în cadrul oportunitate. Această abordare funcționează cu sclav manual, cu abilități deosebite. Față să răspundă la întrebările lor (în cazul în care apar), dar oferă orientări minime. Acești angajați sunt foarte motivați și rareori trebuie să fie sprijinite. Stilul permisivă au de multe ori pentru a fi utilizate în zonele în care creativitatea este importantă.
Dacă un bucătar bun caută să facă o ofertă specială, managerul nu este necesar pentru a controla fiecare pas al expertului. În cazul îngrijirii excesive poate demotiveze și privează dorința de a crea ceva nou si extraordinar.
Principalul lucru pe care trebuie să înțeleagă fiecare cap: nu există stiluri bune sau rele de management, deoarece nu există o rețetă universală pentru toate ocaziile. Fiecare situație, fiecare echipă în parte, astfel încât aceasta trebuie să fie abordarea și un manager pentru alegerea stilului său.