managementul echipei - nu este o sarcină ușoară. Fiecare pauză acum și apoi afară controversa mică provocată de lucrătorii necazuri minore, sau există conflicte grave, care au un efect asupra întregii echipe. Orice confruntare apar cel mai frecvent la locul de muncă și ce caracteristici dintre scenariile cele mai comune de conflict?
Pentru a fi în măsură să rezolve conflictele, ar fi bine să înțelegem de ce, între oricare dintre părți cu frecare de lucru.
În mod tradițional, două tipuri de conflict - verticală și orizontală. În primul caz rezistența are loc între subordonat și superior, în al doilea - între angajați în picioare pe un singur pas scara ierarhica. Dar acest lucru este prea general diviziune, care nu ajută în detaliu pentru a înțelege situația fluxului de scenarii. O altă abordare - să se bazeze pe cauzele conflictului. Apoi, vom obține o cantitate foarte mare de tipuri și modificări: conflicte interpersonale, conflicte din cauza nerespectării de etică corporative, conflicte juridice, etc ...
Ne propunem să se îndrepte spre un alt criteriu. Cine este exact pe laturile opuse ale baricadei? La urma urmei, ce fel de părți sunt implicate în conflict și modul în care acestea sunt legate între ele cantitativ și în ierarhia societății depinde de severitatea confruntării, rezoluția calea și consecințele pentru comunitate.
Conflict №1: Head-sclav
Deja în ierarhia verticală a conflictelor superioare-subordonat se află, iar acest lucru este perfect normal.
Conflictul apare atunci când interesele managementului sunt contrare intereselor rang și fișier de angajați. De exemplu, capul este configurat pentru a transmite subordonaților lor maximă responsabilitate, iar de cealaltă parte, pe de altă parte, această responsabilitate ar dori să evite. Dar există un alt scenariu - în cazul în care subordonatul se confruntă cu faptul că șeful, dându-i anumite responsabilități, el însuși și împiedică executarea lor: Situația modificărilor problemă într-un moment în care cea mai mare parte lucrarea a fost deja făcut, sau întârzierea acordului interimar.
Exemplu. Șeful solicită încă o dată angajat să vină să lucreze la o zi liberă sau de a efectua ore suplimentare de lucru la domiciliu, invocând faptul că toată lumea lucrează spre un scop comun. Angajatul accepta un cuplu de ori, este prins de ea se așteaptă în mod automat un acord cu privire la următoarea ieșire de lucru.
angajat al Consiliului. Aveți drepturile prevăzute în contractul de muncă, și - nu uita! - dreptul de a se bazeze pe înțelegerea umană din partea capului. Dacă nu puteți efectua ore suplimentare, oferta pentru a merge la un alt specialist. În cazul în care supraveghetorul dvs. nu asculta argumentele, se referă la superiorii. Pentru acest act nu este perceput ca torn anterior a spus că a fost de gând să facă acest lucru, cu accent pe faptul că aveți nevoie de o terță parte, neutră pentru a ajuta găsi o cale de ieșire din situația de conflict.
Conflict №2: slave-slave
De obicei, conflictele de acest tip sunt reduse la confruntarea dintre cele două personalități. Motivele pentru o astfel de confruntare poate fi în masă - din incompatibilitatea psihologică a două persoane la erori administrative, ceea ce duce la faptul că o persoană este extrem de încărcat taxele până în a doua zi completă a bea ceai relaxat, vorbind cu colegii, și numai din timp în timp pentru a efectua apeluri de afaceri.
Intersecția sfere de interes, competiția pentru birou mai mare, deoarece litigiul, a cărui contribuție la succesul proiectului de ansamblu a fost mai mare - că motivele pentru care angajații o legătură în conflict.
Exemplu. Lucrarea Un muncitor a găsit eroarea. Sa dovedit că motivul erorii este ca angajatul B prost făcut treaba lui, sau a furnizat informații incorecte ofițer A.
Managerul Consiliului. Nu este necesar să se împingă capul împotriva conflictului. Discutați cu părțile în izolare. Fiecare angajat va avea posibilitatea de a vă prezenta poziția noastră.
angajat al Consiliului. Tune și pentru a găsi un dialog constructiv, a apărut o eroare în orice stadiu. Să personajul principal al conversației va fi doar o greșeală, dar nu o persoană omologii. „A apărut o eroare atunci când ..“ „Data viitoare, în scopul de a preveni greșeală ...“ - Talk rezultatul va fi mai profitabilă decât în cazul în care comunicarea va avea loc în cheie, „Te-ai descurcat bine, și a trebuit să ..“ sau „am fost forțat să ... “.
Conflict №3: manager
Un conflict între doi reprezentanți ai managerii pot fi declanșate de zonele de intersecție de interes. O altă situație specifică - apariția unei „noi mătură“, în echipă, atunci când anii rectificata stilul de relație se confruntă cu un nou stil de management.
Un alt scenariu - când slave a devenit un manager. Acum doi oameni interacționează mai devreme pe un „Cap-sclav“, trebuie să fie reconstruit sub o ierarhie orizontală, și distrugerea scenariului relațiilor vechi nu se întâmplă întotdeauna lin.
Exemplu. Noul șef al echipei, iar el nu este de acord cu faptul că departamentul său îndeplinește în mod tradițional, o anumită sarcină. În opinia sa, este direct responsabil pentru un card paralel.
Managerul Consiliului. Pentru a începe Retreat, să ia o bucată de hârtie și pentru a clarifica propria lor poziție - pentru el însuși. Care este rădăcina conflictului, de ce este important pentru tine și ce poți face pentru a ieși din această situație. Care sunt argumentele pe care le puteți utiliza în avantajul tău? Atunci când, după o astfel de revizuire emoții calmez, la invitat pe omologul său pentru a discuta și de a găsi o soluție la conflict.
angajat al Consiliului. Dacă deveniți ostatic la funcționarea conflictului dintre cei doi lideri, da fiecare dintre ei să înțeleagă că există un conflict, și suferă de activitatea echipei. Doi sef nu poate fi chiar conștienți de conflict, deoarece nu este stabilit de comunicare între ele, iar comunicarea este doar în mod indirect, prin intermediul angajaților.
Conflict №4: persoana-team
„Ori ești cu noi sau ești împotriva noastră“ - această descriere succintă pentru acest tip de conflict. Motivul poate fi atât problema forței de muncă (discrepanță de opinii cu privire la una dintre cele mai importante proiecte) și trăsături specifice de personalitate ale unui membru al echipei. Aici, în timpul conflictului va fi comportamentul în mare măsură stilul determinat de o persoană care este separat (sau detașat) de colectiv. Se poate lua:
- poziție pasivă, neagă însăși existența situației de conflict și se sustrage soluția problemei;
- agresivitate defensivă demonstrând în raport cu celălalt;
- atitudine umană, gata să coopereze și dispus să facă compromisuri.
Exemplu. Unul dintre membrii echipei de reacție prea emoțional la orice conflicte de muncă și a conflictelor rupe unul după altul. Obosit de lucru cu „butoiul cu pulbere“, trupa și-a exprimat deschis nemulțumirea față de angajat. Situația sa înrăutățit, iar acum echipa confruntare tăcută.
angajat al Consiliului. Când vă aflați în minoritate, orice act percepută ascuțit și dureroasă. În primul rând, încercați să înțeleagă poziția majorității, și abia apoi să prezinte punctele de vedere. Amintiți-vă că - cel mai interesat în găsirea unei soluții la o parte din echipa. Dacă nimeni nu va asculta, echipa va deveni pur și simplu o persoană mai puțin, dar va rămâne pe margine.
Conflict №5: Un grup
Baza acestui tip de conflict - un scenariu în care echipa este împărțit în două (uneori trei sau patru) grupuri care ocupă poziții fundamental diferite cu privire la orice problemă. De multe ori, în fiecare dintre ele există un lider, traducerea poziția generală a Grupului.
Exemplu. Este timpul să se angajeze în partidele corporative de Anul Nou, și bugetul companiei este limitat. Primul grup de personal consideră că este necesar, și abandoneze complet partid, dar obține un premiu mai mare de Crăciun pentru punerea în aplicare a planului. Al doilea acord cu o scădere a primelor, deoarece ei cred că respingerea celebrării în favoarea rublei - o trădare a spiritului de echipă.
Managerul Consiliului. Lucrul cu liderii - cheia pentru rezolvarea problemei. Discutați cu fiecare grup de poziția sa și oferta lor proprie, a treia decizie, pentru că într-un mediu în care grupurile de conflict, și nu se poate aștepta să găsească un compromis general.
angajat al Consiliului. Dacă subiectul pe care a crescut un conflict, este important pentru tine de a face o listă de valori de echipă și poziții de andocare grupuri cu aceste principii generale opuse. Adunați faptele în favoarea poziției dumneavoastră, dar, de asemenea, salva deschiderea la alte argumente.
Conflict aplicată: puncte-cheie
Ceea ce se întâmplă în echipă, atunci când începe conflictul? Această problemă este dedicată o știință - managementul conflictelor de muncă. Iată câteva idei-cheie pentru a vă ajuta să găsiți propriul drum în gestionarea conflictelor.
Echipa nu este fără conflicte
Nici macar nu incerca sa creeze de la oameni care trăiesc, profesioniști, personalități remarcabile mitic „echipa perfectă“, în care va exista un conflict. Oricum, dispute apar în orice grup, și nu este în coeziunea echipei, și natura umană.
Prevenirea și soluționarea conflictelor - managerul de serviciu și unul dintre competențele de bază ale unui bun manager.
Crearea unei echipe fără conflicte este imposibil, dar pentru a face un conflict mai puțin ascuțite de control flexibil asupra situației de conflict și de a găsi soluții eficiente - problema care conduce echipa. Poziția neamestecului - o poziție slabă. Rezolvarea conflictului trebuie să fie întotdeauna capul, iar dacă el însuși este implicat în litigiu, atunci rolul unui arbitru poate face un manager superioare.
Conflict aduce un impuls pozitiv!
Vestea bună este că conflictul - este o ocazie pentru dezvoltare. Acesta identifică punctele slabe în cadrul companiei. Dacă faceți efortul de a schimba ceva în întrebare dureroasă, veți obține cel mai mare beneficiu. De exemplu, în cazul în care conflictul de lucru asociat cu o distribuție inegală a sarcinilor între subordonat, măsurile pe care le poate rezolva impasul, crește eficiența întregii benzi.
clarificare importantă: atunci când este vorba de conflicte interpersonale, astfel încât „cel mai slab“ nu sunt oameni reali. și problema pe plan intern - plasarea incorectă a personalului, distribuția inegală a responsabilităților, lipsa culturii corporative, și așa mai departe ..
Conflictul există un motiv, și există un motiv
Trebuie să se ocupe de cauzele. Nu a fost întotdeauna un conflict privind împărțirea responsabilităților va avea loc pentru acest motiv. Poate că în echipa pentru o lungă perioadă de timp a existat o confruntare între doi angajați privați, care este doar acum legat de situația actuală de funcționare, a rezultat într-o formă de conflict deschis. Și este - o veste bună, de asemenea. La urma urmei, într-un potențial de conflict, „dormit“, a situației blocat anumită cantitate de resurse ale fiecărui angajat, precum și faptul că vulcanul sa trezit, va elibera resursa și de a stabili o atitudine pozitivă de lucru.
Cel mai bun tratament - prevenire
Da, conflictele au un potențial semnificativ de dezvoltare, dar totuși ele afectează starea generală de sănătate psihologică a echipei, astfel încât cel mai bun lucru care poate face un cap - pentru a preveni apariția lor, o serie de măsuri, pe care vom discuta mai jos.
conflictul vaccinări
Ce se poate face la conflicte au apărut mai rar a avut loc cel mai puțin dureros și (în mod ideal!) A creat un prilej de îmbunătățire în cadrul companiei? Experți privind conflictele de muncă oferă mai multe domenii de prevenire a conflictelor.
echilibrarea în timp util a drepturilor și responsabilităților
În cazul în care un angajat, există responsabilități suplimentare, care cresc sarcina sa, în comparație cu alți membri ai echipei, ar trebui să fie furnizate și drepturi sau privilegii suplimentare la care toți colegii săi sunt de acord.
delegare competentă, responsabilă și profesională
Delegă nu este egală cu partea de a arunca responsabilitatea pe slave. Angajat presărat cu misiuni disparate, nu adăuga până la o singură cale de carieră se va simți nemulțumirea de munca, si este - un teren fertil pentru cultivarea conflictelor. Stick la modelul Harvard „win / win“, atunci când să delege victorii ca un lider care a eliberat timpul lor pentru lucruri mai importante, și subordonat cu noi responsabilități și a primit o nouă oportunitate pentru cariera de creștere, de învățare și de dezvoltare.
Nimeni din grup nu ar trebui să fie purtate punct de vedere moral, astfel încât să ofere oportunități pentru echipa de recreere. călătorii corporative comune sau măsuri echipa-bildingovye funcționează numai atunci când acestea sunt susținute prin măsuri regulate și zilnice și săptămânale - cum ar fi „blugi vineri“, atunci când echipa abandonează codul vestimentar strict. Acesta poate oferi o bună descărcare morală.
Ai o echipă de modele pozitive de comportament în situații de conflict, tradiția de soluționare a litigiilor și etica de dialog constructiv? Onestitate, deschidere și dorința de a coopera - calități care vor ajuta pentru a rezolva orice situație de lucru.
Ce să citească
