Formarea, ca o formă de învățare, a fost mai mult de 60 de ani. Același număr a existat o problemă de creștere a eficienței sale.
Eficacitatea formării depinde de utilizarea de către angajații competențe dobândite și cunoștințe în practică. Pentru majoritatea specialiștilor TD este clar că angajații au nevoie de ajutor în această cauză nobilă. Pentru a face acest lucru, aranja Posttrainings # 151; una sau o serie de activități care susțin procesul de transferare a abilităților de a practica.
Ceea ce nu este evident modul în care procesul ar trebui să arate posttreningovy ce formă sunt, ce sunt obiectivele sale, care ar trebui să-l conducă, cât de mult ar trebui să dureze.
Cine este cel mai des folosit este cea mai simplă formă Posttrainings # 151; 3 prin # 151, 5 săptămâni după managerul de învățare principal conduce scurt (3 # 151; 4 ore) activitate. El reiterează punctele principale ale formării și de a organiza în continuare schimbul de experiență și lecții învățate # 151; ca cineva va face cu utilizarea competențelor dobândite, ceea ce funcționează, ce nu. Dacă după formarea de bază au fost elaborate planuri de acțiune, antrenorul întrebat dacă a ajuns în mâinile participanților la realizarea planificate.
Abordarea actuală a Posttrainings amenință să-l transforme într-o formalitate. Semnalele periculoase deja vizibile # 151; Hry o fac fie pentru spectacol, nici măcar punerea pe obiectivele sale, sau de a anula cu totul, dorind să salveze bugetul pentru educație. De fapt, în cazul în care nu există nici capacitatea financiară de a efectua Posttrainings cu un antrenor extern, puteți face acest lucru singur, dar în cele mai multe cazuri, acest lucru nu se întâmplă. BuroAkzent, de exemplu, sunt pregătiți să dea o scurtă consultare gratuit, cel mai bine cum să-și petreacă Posttrainings independent, dar de multe ori clienții și să refuze de la ea.
Când Posttrainings inutil
În unele cazuri, Posttrainings (să fie mai precis # 151; și el, de asemenea, de formare), se poate renunța:
1. În cazul în care o companie sau manager nu are nevoie angajatul să aplice utilizarea de cunoștințe sau de control.
Un antrenor bun frunze pentru a ancora de formare # 151; modul în care aceste cunoștințe care urmează să fie aplicate în practică, în ce situații. În cazul în care ancora nu se repara imediat, în cazul în care nu există nici un motiv, și anume cererea de abilitățile și cunoștințele dobândite companiei, acestea nu vor fi folosite, si nici nu Posttrainings salva (și de formare, în principiu, de asemenea).
2. În cazul în care Posttrainings # 151; acest singur eveniment în persoană.
Antrenorul în audiență pentru Posttrainings jumătate poate răspunde la întrebări cu privire la conținutul de formare (în cazul în care a dezvăluit neînțelegeri) și pe experiența specifică folosind abilitățile. Acest lucru nu este suficient, adică, membrilor se confruntă în fiecare zi, cu o grămadă de întrebări și îndoieli: .. Sunt eu o fac corect? Pe cine pot apela la sfatul? Cum merg lucrurile în cealaltă? O parte din rutina la toate uita pentru a începe utilizarea de noi cunoștințe.
Posttrainings trebuie să fie continue și să înceapă în dimineața următoare după antrenament de bază.
3. Dacă nu puteți răspunde cu exactitate la întrebarea: „Ce rezultate concrete sunt așteptate de la Posttrainings?“
De exemplu, dacă doriți achiziționarea de 100% de cunoștințe # 151; Scopul Posttrainings trebuie să aibă rating de test de mare de screening.
Nu puneți obiectivul în formularea a „reîmprospăta cunoștințele dobândite“, asigurați-vă că pentru a specifica ce motive iti vei da seama că participanții lor odihnit. Tot aceeași bună abordare SMART vechi pentru stabilirea obiectivelor # 151; el este foarte util.
4. Dacă decideți să-și petreacă un eveniment posttreningovoe mai târziu de 2 luni de la formare de bază.
În acest caz, indiferent de forma pe care nu au început Posttrainings # 151; sesiune de scurtă clasă, suport on-line pentru antrenor, și așa mai departe. d. # 151; nu ai nimic pentru a remedia, t. Pentru a. 100% din cunoștințele și abilitățile au dispărut, și puteți începe peste tot din nou.
Cine conduce Posttrainings
Compania fără sprijinul unui antrenor extern poate cheltui Posttrainings, fără sprijin un antrenor extern # 151; nr. Acest lucru se datorează faptului că procesul trebuie să fie prezent rolul posttreningovom 4, și nu toate pot efectua un expert extern.
4 rol în Posttrainings:
- Membrii. rolul lor # 151; efectua sarcini simple, după formare, și de a dezvolta obiceiul de a folosi noi practici.
- Trainer (extern sau intern). rolul său # 151; pentru a umple golurile care sunt lăsate după formare, participanții menține moralul, inspira.
- Șeful participanților. rolul său # 151; pentru a asigura relevanța noilor competențe și cunoștințe în activitatea lor de zi cu zi, pentru a oferi un sprijin de zi cu zi, demonstrând intenția companiei de a obține un profit pe formare.
- HR (TD) manager / programului. rolul său # 151; planificarea, coordonarea proceselor, de urmărire, așa că a mers până la capăt, nu închide și nu au fost încă putrezit. Empower toți participanții la proces.
Atunci când se planifică Posttrainings importante să ne amintim două lucruri:
- membru de sprijin Postreningovoe este strâns legată de eforturile de evaluare a impactului (eficacitatea) formare. conduită greșită aceste procese sunt fragmentate. Ar trebui să fie înainte de începerea planului de formare, care va fi Posttrainings și modul în care va evalua eficiența și de a combina aceste procese.
De exemplu, dacă sunteți de formare manageri de coaching abilități, măsura eficiența poate deveni un feedback pozitiv din partea managerilor de personal în capacitatea de a efectua o conversație educaționale. Și Posttrainings poate include o scurtă discuție (on-line sau full-time) pe baza rezultatelor studiului intermediar al angajaților și pentru a găsi răspunsul la întrebarea de ce managerii au primit aceste evaluări, mai degrabă decât celălalt ( „Ce e de lucru, ceea ce nu este?“).
2. Utilizatorii de noi cunoștințe și tehnologii sunt utilizate mai ușor dacă văd că fac alții, și ei au un stimulent. Să demonstreze ce are o experiență de transfer de competențe la practica și să ofere un control discret.
De exemplu, un manager de antrenor sau de program se poate face actualizarea cu participanții la curs cu o scurtă descriere a modului în care lucrurile merg la cineva (după apeluri scurte participanți) sau să efectueze un forum închis pe site-ul intern în cazul în care participanții pot împărtăși victoriile lor.
pregătire # 151; Posttrainings injecție # 151; rapel
Deci, am lista de sprijin posibile formate posttreningovogo. Lista poate fi o sursă de idei, indiferent de rolul pe care o efectuați (antrenor, manager de program (HR Manager), cap):
Există mai multe formate, care, pe de o parte, pot fi utilizate în posttreningovom însoțit, pe de altă parte, este o parte integrantă a învățării pe tot parcursul vieții:
8. În termen de șase luni de la formare poate fi o conferință corporativă pe formare. Acesta poate acționa ca participanții înșiși, și difuzoare externe pe acest subiect, cum ar fi vorbitori motivaționale, care vor susține motivația participanților pentru îmbunătățirea continuă a abilităților.
9. În cazul în care compania are o bibliotecă corporativă ( „fizică“ sub formă de cărți sau on-line), un antrenor poate face o colecție specială de literatură pe tema formării. În mod ideal, în cazul în care șeful părților private vor lua parte la formarea listei, care prezintă interes personal și corporativ în dezvoltarea abilităților participanților.
10. O parte a reuniunilor periodice ale departamentelor se pot dedica la tema formării, atunci când se discută cu șeful personalului, cum merg lucrurile cu dezvoltarea de calificare sau utilizarea cunoștințelor dobândite.