Astăzi a existat un nou tip de relație între angajatori și angajați, bazată pe încredere reciprocă și respect. Astfel de relații sunt mai mult ca parteneriate.
Fiecare angajator interesat de problema de fiabilitate a candidatului pentru postul respectiv. Acest lucru se datorează faptului că doriți să păstrați în echipa mediul stabil primitor, precum și faptul că societatea are valorile materiale și intelectuale, și, desigur, faptul că angajatul dorește să fie de încredere.
Astăzi a existat un nou tip de relație între angajatori și angajați, bazată pe încredere reciprocă și respect. Astfel de relații sunt mai mult ca parteneriate. Cu toate acestea, atunci când vom alege un partener, trebuie să înțelegem, să se cunoască măsura în care ne putem baza pe el, ce comportamente să se aștepte de la ea, poate conta pe răspunderea sa, etc.
Rețineți că companiile se ocupă cu adulții care au fost modelate de oameni care sunt rezistente la schimbare. Responsabilitatea ca o educație format caracter trăsătură, acceptat în normele de comportament ale societății, și, conform unor teorii chiar determinate de ereditate. Responsabilitatea - un fel de principiu că omul este ghidat și de ocupație, și în relațiile cu oamenii și cu tine.
Deci, tot ceea ce poate face organizația - este de a implica compania oamenii „potriviți“.
Și este clar că, în timpul interviului, atunci când se aplică pentru un loc de muncă, candidatul va prezenta cele mai bune mână toate și ascunde defectele și punctele slabe ale acestora.
Cum pot identifica comportamentul candidatului, care poate reprezenta o amenințare pentru afaceri?
În primul rând, să definim ce comportament ne este frică de candidat. Ce fel de candidați noi numim „problema“?
Cel mai probabil, fiecare angajator are o listă de caracteristici care nu dorește el să vadă în angajații lor. Și când comparăm aceste liste, vom vedea că unele dintre aceleași caracteristici, iar unele foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că fiecare companie are propria cultură și un set de valori, și distructive pentru cultura va fi un membru activ cu celălalt, valorile și criteriile opuse.
Probleme pot apărea în cazul în care:
Solicitantul are anomalii psihice care apar periodic.
Candidatul are tendința de a spune o minciună sau să fure.
Candidatul are vicii (alcoolism, dependenta de droguri).
Valorile candidate sunt foarte diferite de valorile companiei.
În plus, în cazul în care un candidat este considerat pentru funcția de manager, dificultăți pot fi, din motivele:
Motivația prea mare pe realizările lor individuale, ambiție inadecvate și aroganță, dorința de afirmare individuală și suprimarea subordonaților.
Inutil să-și exprime și nerezonabil de risc luând în deciziile profesionale și manageriale.
Insecuritatea, anxietate ridicată și frica, este prea mare pentru a proteja eșecurile de conservatorism.
Aceasta nu este o listă completă de „zone cu probleme“, pot exista și alte probleme specifice, specifice anumitor locuri de muncă. astfel pentru că ar fi de a identifica posibilele probleme în candidat, trebuie să înțeleagă exact ce probleme, ce fel de comportament pe care doriți să le evitați. Apoi, face o listă de întrebări și de a programa un interviu.
Este imposibil să se prevadă cursul conversației, așa că au pus întrebări în mod necesar vor fi corectate (nu mai este nevoie de unii, alții vor trebui să fie reformulate ținând cont de caracteristicile personale ale candidatului). Capacitatea de a colecta informații folosind conversație construit profesional - este o artă, și în același timp - aceasta este o activitate interesantă, care promovează creșterea de lider profesionalism si recrutor.
Există mai multe metode utilizate în mod obișnuit pentru detectarea comportamentului candidatului.
1. intervyu de comportament.
Cu ajutorul emisiunilor recoltate necesare pentru a obține candidat la câteva exemple specifice practicii sale legate de manifestarea comportamentului nedorit.
De exemplu, dacă suntem interesați de modul în care un candidat își va asuma responsabilitatea în cazul în care acesta poate lua în cazul în care încredința acestui important proiect în cadrul discuțiilor relua candidat poate pune întrebări, cum ar fi:
Ați fost vreodată implicat în proiecte care, dintr-un motiv sau altul nu au fost finalizate?
Care a fost rolul dumneavoastră în aceste proiecte?
Care sunt motivele pentru care nu a finaliza proiectul?
Ce crezi, decât au fost cauzate de greșeli? Era posibil să le evite?
Ca răspuns, candidatul să acorde o atenție la modul în care candidatul descrie situația (de exemplu, dacă se folosește pronumele „eu“ sau doar „noi“ și în legătură cu nimic), a permis sa „contribuție la greșeală,“ Do-te responsabil contează nu numai pentru propria lor, dar, de asemenea, pentru acțiunile altora. Pentru a reduce la minimum posibilitatea unei interpretări libere a poveștii, o înțelegere greșită a acesteia, este necesar să se stimuleze întrebări suplimentare stabilite exhaustiv situația candidatului - cu privire la cauzele sale (totul a început), evenimente și locuri în acestea candidat înainte de rezultatele (cum sa terminat).
În cursul acestei comunicări nu este dificil de a afla dacă o persoană are ceva de genul un „cod de onoare“, că el este ghidat în activitățile sale de zi cu zi.
2. Clarificarea motivelor candidate.
Unul dintre principalele puncte care trebuie clarificate în timpul interviului - este motivația candidatului. Este important să se cunoască nu numai motivul care îl face să meargă pe acest loc de muncă, dar care este în spatele ei.
Nu limitați răspunsurile ca cel care candidatul dorește să lucreze într-o „companie stabilă și de succes.“ Într-o astfel de formulare răspunsul ar putea fi că acest om nu este în măsură să își asume responsabilitatea pentru ei înșiși, și de așteptare până când altcineva va crea toate condițiile pentru ca acesta să funcționeze, sau nu a fost format ca specialist.
Unul ar trebui să clarifice întotdeauna ceea ce se află în spatele acestor cuvinte:
Ce fel de loc de munca pe care il cautati? (Care sunt criteriile de jobul tau ideal?)
De ce ești importante aceste criterii?
Ceea ce este important pentru tine în actualul loc de munca, si ceea ce ajunge astfel?
De ce ați decis să se dedice acestei cauze?
Care este scopul tau in munca ta?
De ce este important pentru tine de a realiza exact aceste obiective?
Aceste probleme sunt de fapt foarte profunde și afectează domeniul valorilor, misiunii. Atunci când un răspuns sincer la întrebarea cu privire la scopul lucrărilor candidatului subliniază importanța noțiunii de emoții, voce, gesturi. Nu acestea coincid cu valorile împărtășite de companie? Candidatul, care crede munca necesară pentru a se exprima, propria lor dezvoltare personală, sunt aproape întotdeauna încununate de succes și un scop.
Cum de a determina sinceritatea candidatului? În cazul în care candidatul este congruent cu ceea ce spune el, apoi își schimbă atitudinea, viteza de vorbire, intonație. Există emoții și „îndreptă umerii lui.“
Indiferent la aceste întrebări numai fraze de serviciu poate răspunde. Și atunci răspunsul este candidat monotonă bezemotsionalen sau chiar pesimist: „Ce aș putea face, funcționarea normală nu este prezent, a trebuit să meargă acolo, unde au luat-o.“
6. Observarea comportamentului non-verbal.
Stai cu ochii pe comportamentul candidatului. Sărbătoriți schimbări neașteptate, spontane în postura, roseata, paloare, neliniște, sau pauză înainte de a răspunde. Sărbătoriți toate contradicțiile din declarațiile candidatului răspunsuri, „vagi“ și vagi. Identificarea pete „albe“ în poveștile candidate și de a formula întrebări suplimentare care vizează tocmai la aceste puncte.
Dacă sunteți în căutarea pentru un specialist pentru tine și nu au posibilitatea de a obține consultanță de specialitate, utilizați o metodă simplă, dar eficientă. Ascultați-vă și să răspundă la întrebarea: „Ce a apărut sentimente în mine, atunci când se ocupă cu această persoană“. Și să încerce să explice exact ce ar putea fi cauzate. În ciuda simplității sale aparente, această metodă funcționează de multe ori mai bine testele psihologice.