Ce să faci: principiile de selecție a personalului de pe piața liberă a muncii
Hai sa vorbim despre modul în care puteți recruta personal în mod eficient cu piața liberă a muncii. De exemplu, ia în considerare angajarea de agenți de vânzări. Aceleași principii se vor aplica la orice specialitate, în cazul în care profesionalismul este importantă, și profesioniști - în scurt de aprovizionare.
Spune-mi, dacă sunteți îndrumat în recrutarea de manageri de vânzări următoarele principii simple?
• Compania vrea sa angajeze profesionisti gata.
• Compania își dă seama că astfel de profesioniști trebuie să plătească bani decente.
• Dar astfel de profesioniști va ieși în vânzare și va fi în măsură să ofere un rezultat mai grave.
• În plus, astfel de angajați în comunicarea cu clienții nu vor strica reputația companiei.
• Prin urmare, compania este gata să plătească mai mult pentru a lua cu privire la activitatea angajaților cu o mare experiență și un nivel ridicat de profesionalism.
• Numai astfel de profesioniști cu experiență, suntem gata să ia la locul de muncă.
S-ar părea ușor - să plătească mai mult și să câștige elita! Poate că ai făcut acest lucru?
Compania dvs. nu utilizează aceste principii de recrutare?
Ei bine, sunteți în noroc.
Faptul că principii similare ghidat în recrutarea de manageri de vânzări - o mare greșeală.
Pe plan extern, aceste principii sunt absolut corecte. Dar numai atâta timp cât acestea sunt tratate într-o companie separata. De ce nu ține cont de aceste principii - așa cum este situația de pe piața forței de muncă în ansamblu.
Ce crezi, cum face numărul de manageri de vânzări profesioniști cu numărul de locuri de muncă, în cazul în care acestea sunt în așteptare și doriți să vedeți? Optimiștii cred - una-zece. Pesimiștii cred că un raport mai probabil - una la o sută. Cu alte cuvinte, pentru fiecare persoană de vânzări cu adevărat profesionist cade de la zece la o sută de locuri de muncă, în cazul în care dorește să le.
Următoarea întrebare este: managerii de vânzări profesioniști schimba locul de muncă mai frecvent sau mai rar? Asta-i drept, destul de rare. Din cauza activității lor în domeniul existente păstrează multe motive obiective.
• Au fost încercate și testate bază de clienți.
• Acestea sunt bine versat în specificul bunurilor și serviciilor oferite de compania lor pentru clienții săi.
• Cu clienții construit o relație personală, prin care vânzările sunt realizate cu ușurință și în mod regulat.
• Compania de prim rang - acestea sunt „stele“.
• Acestea lipsește o jumătate de zi pentru a câștiga bani buni.
• În jumătatea rămasă din ziua în care merg despre afacerea lor, interese și hobby-uri.
• Multe dintre aceste „stele“ hobby-ul favorit - manual de șantaj.
De ce ciocolata în astfel de condiții care schimba ceva?
Prin urmare, reale profesioniști rareori pe piața liberă a muncii. Cu toate acestea, uneori puteți intra în concurs o persoană care arată ca un adevărat profesionist. Se comportă ca un adevărat profesionist. Se răcește este în măsură să se aplice. În CV-ul său poate fi o companie foarte solida, unde a lucrat anterior. Și totul este bine. își schimbe locul de muncă Doar destul de des. În cazul în care una dintre companiile care nu a lucrat timp de mai mult de 6 luni, motivele (din experienta mea) pot fi exact șase:
• carierism patologice. Un astfel de angajat în prima zi de lansare pe noul loc de muncă trimite un CV la multe alte locuri. Indiferent de ceea ce noul său loc de muncă;
• nivelul de dependenta de jocuri de noroc.
Precum și o combinație dintre motivele de mai sus.
Din cele de mai sus rezultă primul principiu de recrutare de pe piața liberă a muncii.
Principiul numărul 1. Nu cadre care se potrivesc.
Să presupunem că ați reușit să găsiți un comerciant profesionist. Dar dacă el este un profesionist în vânzare este produsele și serviciile? Cu greu. El trebuie să cunoască bine specificul dumneavoastră. Și acest lucru va avea nevoie de timp și de experiență, care este dat la zeci și sute de negocieri.
Probabilitatea ca va fi capabil să atragă de pe piața forței de muncă finală profesională în conformitate cu specificitatea dorită, este aproape de zero. Atunci cine suntem noi să se uite la concurs? Cine a regizat? Apoi, vom avea nevoie de un al doilea principiu de recrutare.
Numărul 2. Principiul Colectăm cel mai nepotrivit.
S-ar putea spune, recruta cele mai potrivite. Dar suntem de acord: nu potrivit.
Prin urmare, noi nu caută să câștige profesioniști gata. Cautam pentru materialul din care acești profesioniști vor crea și să crească. Clay din care sculpta o piesă de artă. Sarcina noastră - pentru a selecta cel mai potrivit material pe care piața forței de muncă ne poate oferi cu luna curentă. Și apoi pentru a face din material avem nevoie de un profesionist.
Dar asta nu e tot. Luați în considerare o situație familiară celor care sunt în mod constant implicați în recrutare. Să presupunem că ați fost de acord cu reclamantul că el vine la tine la locul de muncă. Condițiile stabilite. Am stabilit ziua în care el începe să lucreze pentru tine. Nu Se întâmplă adesea ca în ziua a numit un nou angajat pur și simplu nu merge la muncă? Sau frunze, dar se execută în primele câteva zile sau chiar ore? Conform principiului „a plecat la cină, eu nu vin înapoi?“
Acest lucru se întâmplă foarte des. Motivul este însăși natura angajaților. Faptul că decizia de a accepta un nou angajat la locul de muncă - este mai mult o decizie decât un angajat. De fapt, înainte de interviu solicitantul nu are în vedere în mod serios dacă el vrea să lucreze cu tine. Până când a fost invitat să lucreze, să se gândească. Funcționează altcineva acolo!
Se pare că angajatorul va decide în primul rând, dacă membrul personalului care avea nevoie. Numai în cazul în care un angajat costume, el face o ofertă. În acest moment, angajatorul a decis deja că el era gata să încerce. Cel puțin - să permită noului angajat să se întoarcă la locul de muncă și să se exprime. În acest caz, angajatorul își asumă responsabilitatea financiară. El este gata să plătească un angajat nou timp de mai multe luni în cursul perioadei de probă.
Dar reclamantul, chiar dacă angajatorul accepta o ofertă, de obicei, oferă doar un acord formal. În primul rând, el acceptă oferta, el este de acord să meargă la muncă. Și abia apoi începe să se gândească dacă el are nevoie de acest loc de muncă.
Conform rezultatelor acestor reflecții, mulți candidați pur și simplu nu vin să lucreze în ziua stabilită. Majoritatea decide acest lucru: du-te la locul de muncă și de a vedea ce este de fapt acest lucru. Astfel, angajatul primește decizia cu privire la adevărata în cazul în care doresc să lucreze în această companie, dar după primele câteva zile la noul loc.
Rezultatul: o medie de cel puțin jumătate din noii angajați, fie nu au mers la locul de muncă sau fugi după primele zile de lucru câteva. Vrei să aducă screening-ul de până la 100%? Cu ușurință. Uita de adaptare. Nu acorda atenție noilor angajați în primele zile, și mai ales în primele ore de funcționare la noua locație. A fost apoi că noii angajați și va fugi de tine cu viteza cu jet.
Pot cumva evita abandonul noilor angajați în etapa de la începutul activității în noua companie? Desigur. Asigurați salariile personalului semnificativ mai mare decât media. Numai acest lucru se va vindeca mai rău decât boala. Cum ai angajaților să lucreze astfel de salarii? Mai ales în cazul în care este - managerii de vânzări? Nu-mi pot imagina.
Ce faci daca ai cu siguranta nevoie să înscrie cel puțin doi manageri de vânzări? Ușor de ghicit. Pentru a doi manageri cu privire la rezultatele concursului a venit și a stabilit să lucreze, câștigând nevoie de cel puțin patru. Pe aceasta și a spus al treilea principiu de recrutare.
Principiul numărul 3. Introduceți de două ori mai multe concursuri sunt organizate în mod regulat.
Rămâne întrebarea: cum să dețină în mod corect și eficient un concurs în sine? După cum am văzut, multe companii desfășoară concursuri atât de ineficiente cât posibil. Cele mai multe concursuri zaparyval în etapa de plasare a locurilor de muncă vacante. comunicare ulterioară cu candidați este condusă astfel încât candidații potriviți sunt eliminate înainte de interviu. După că interviurile individuale oferă toate avantajele solicitanților, slăbind puternic poziția companiei. Și concurența nu reușește.
Și ce a fost numit la momentul cizmei italiene și alte astfel de lucruri bune de viață? pălării bune și haine normale? Mașini și piese de schimb? Si mult mai mult, inclusiv un cârnat bun? Asta-i drept, deficitul.
Deci, oamenii te vor căuta la locul de muncă în cazul în care activitatea dvs. - deficitul. Și vrea să obțină mulțimea de solicitanți.