Una dintre cele mai importante sarcini ale sistemului HR-departament - recrutare. În multe companii, acest proces este periodic „foc“, și apariția unor noi locuri de muncă -. Un simplu „panică“ În acest articol, vom defini concepte, tehnologii, și ia în considerare întregul proces de recrutare - de la un post vacant la adaptarea unui nou angajat. Și totuși, vorbim despre beneficiile agențiilor de recrutare, compoziția și valoarea serviciilor lor, vom înțelege posibilele capcane atunci când se lucrează cu agenția. Vreau să cred că corpul de cunoștințe pe care le-am stabilit în acest articol vă va oferi o înțelegere sistematică a sectorului de recrutare. Să începem.
Concepte și termeni
Înainte de a scrie despre tehnologia de recrutare existente, să ne amintim ce înseamnă.
Recrutarea - este un sistem de acțiuni specifice pentru a atrage candidați de locuri de muncă cu calitățile necesare pentru atingerea obiectivelor organizației.
Dacă spui în limba rusă, selectarea personalului - este identificarea, evaluarea și angajarea de oameni care sunt dispuși și capabili să lucreze, cu competențele potrivite și împărtășesc valorile companiei.
Selecția de calitate va crește profitul companiei, crește productivitatea și „spiritul de lupta“ de personal. Și - va permite companiei să crească.
, Selecție Neprofesional slabă calitate va răspunde lipsă de lucru, termene ratate, eșecuri în procesele de afaceri ale companiei. Și, în cele din urmă, va trebui să cheltui bani pe recrutarea de oameni noi. erori de sistem în procesul de selecție poate crește în mod semnificativ costurile oricărei companii.
Selectarea candidaților pentru postul vacant de birou efectuate în conformitate cu pozițiile de profil care au înregistrat în mod necesar caracteristicile biografice (sex, vârstă, educație).
tehnologia de recrutare
Uneori, conceptul de „recrutare“ și „recrutare“ este identificat, uitând (sau nu știe) că recrutarea - aceasta este doar una dintre metodele de recrutare.
Pentru a restabili nedreptatea și de a înțelege metodele clasice de cercetare și tendințele noi ultramoderne existente pe piață, prezentăm o listă completă de metode pentru a căuta personal cu decodare lor detaliată.
• Recrutarea sau masa de recrutare - metoda de selecție a personalului comune profesii. Practic acesta este un nivel-line de profesioniști (interpreți obișnuiți, agenții de vânzări, secretari). Metoda constă în pregătirea fișa postului și locația acestei descrieri, în cazul în care acesta va putea vedea potențialii candidați. De regulă, acesta este site-ul companiei, precum și site-uri care se specializează în găsirea unui loc de muncă. Accentul, în cazul recrutării, se face pentru profesioniștii care sunt în proces de căutare de locuri de muncă.
• Executive Search - Selectarea personalului top si middle management (șefii de departamente, șefi de departamente, directori), specialiști de profesii rare și unice. Spre deosebire de recrutare presupune căutarea activă pentru potențialii candidați. Executive Search - cea mai eficientă tehnologie de agențiile disponibile.
• Headhunting - ispitire un anumit specialist, ca regulă - „stele“ de la o companie la alta.
• Screening - selectarea rapidă a solicitanților de locuri de muncă, exclusiv pe motive formale. Motivația, personalitatea și alte caracteristici psihologice ale candidaților în screening-ul nu este investigat. Timpul mediu de screening-ul a variat de la 1 la 10 zile. Această metodă se realizează de obicei personalul de recrutare junior (secretari, manageri de vânzări, contabilii, comercianți - consultanți, drivere). Și este foarte rar - mediu.
Procesul de recrutare
În procesul de recrutare (recrutare de agenție sau departament de personal), se poate distinge următoarele etape:
1. Definirea nevoilor de personal ale companiei. deschiderea posturilor vacante relevante. În cazul în care căutarea are o agenție de recrutare - completarea unei cereri de recrutare și aprobare a condițiilor sale. Semnarea unui contract de servicii.
2. Analiza CV-ului. Selecția inițială a candidaților, pozițiile de profil corespunzătoare.
4. Interviu estimat cu solicitantul. Interviuri cu scopul de a evalua competențele de bază specificate în profilul de poziție. Conform rezultatelor chestionarelor completate pentru fiecare solicitant.
5. Testarea (psihologic sau profesional), pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale, abilitățile și caracteristicile personale.
6. Verificați recomandările. De multe ori, această verificare ajută pentru a afla informații importante despre solicitant, pentru a evita posibilele zone de risc și potențiale probleme.
7. Se transferă clientul (intern sau extern) CV-ul detaliat al candidaților care au trecut etapele anterioare de selecție.
8. Conduita clientului interviuri (externe sau interne), cu candidații selectați.
9. Analiza rezultatelor. Dacă este necesar - un al doilea tur.
10. Decizia privind pozițiile „închise“. Adică, primirea deciziei în favoarea unui candidat.
11. Coordonarea cu solicitantul pentru data propusă de întoarcere la locul de muncă, pregătirea, negocierea și încheierea unui contract de muncă a proiectului.
12. Adaptarea candidatului (pentru că este în HR-departament, chiar dacă selectarea agenției) și sprijin în timpul perioadei de încercare. Dacă este necesar - punerea în aplicare a unui înlocuitor de garanție. Da, da, candidat înlocuire în garanție, tot ați citit corect. Agențiile profesionale de recrutare nu oferă ea.
Principalele avantaje ale agențiilor de recrutare
Durata primului pachet rezumat. Termen de recrutor lucrat primul pachet de sinteză similare în aproape toți participanții la piață. Și variază în funcție de complexitatea și urgența pozițiilor de închidere. La agenție de recrutare profesionalism indică o perioadă a primului pachet de rezumat - 5-7 zile lucrătoare.
Interviu estimat. O companie de recrutare pe site-ul puteți vedea textul care descrie principalul avantaj de a lucra cu această companie un serviciu exclusiv - interviuri de evaluare cu candidații. Din păcate nici măcar faptul că firmele pot crea beneficii, cum ar fi baloane - din aer. Și, ei o fac cu oarecare seriozitate. Evaluarea interviu - un interviu personal cu candidatul, care recrutorul petrece în procesul de selecție. Fără o întâlnire personală nu poate evalua în mod corespunzător caracteristicile profesionale sau pentru a identifica motivația, și nici să aprecieze calitățile personale ale candidaților. Numai după interviul de evaluare recrutorul ajunge la concluzia că, pentru a oferi clientului concurent pentru examinare sau nu.
închiderea pe termen lung a postului vacant. În funcție de complexitatea selecției (recrutare, Executive Search, etc.) pozițiile de închidere perioadă este de la 30 la 60 de zile.
Plată în avans. În selecția utilizând Căutare directă (Executive Search) sau prin ademenindu departe de plată în avans potențial candidat (headhunting) este, în medie, 10-30% din contract.
Garanție standard. garanție standard este un angajament de agenție pentru a găsi un înlocuitor liber al solicitantului, care nu se potrivesc angajatorului pentru orice motiv, sau a refuzat de muncă. timp de înlocuire în garanție este de la 2 până la 6 luni.
Costul serviciilor
Valoarea de selecție realizată depinde de viteza de închidere de complexitate și de locuri de muncă. Cel mai adesea se calculează ca procent din venitul anual al specialistului ridicat. Pe piață, această cifră variază de la 5% la 27%. De regulă, plata se face în termen de 3-10 zile de la eliberarea reclamantului cu privire la noul loc de muncă. Luați în considerare costul serviciilor, în funcție de metodele de căutare a candidaților.
Luați în considerare costul serviciilor, în funcție de metodele de căutare a candidaților.
Recrutarea iExecutive de căutare. Plata medie de recrutare este de la 1 la 2 salarii de specialitate din dreapta (10-20% din venitul anual).
Headhunting. Costul este negociat în mod individual, dar nu poate fi mai mic de 25% din venitul anual.
Capcane în lucrul cu agenția de recrutare
Ce cauți atunci când aleg un produs in supermarket? Pe ambalajul său, compoziția, termenul de valabilitate, de cost. Toate acestea, și - mult mai mult. Ați putea fi surprins, dar această abordare poate fi proiectată cu privire la selectarea agenției optime de recrutare pentru cooperare. Să comparăm?
Ambalaje - aspect. Agenția efectuează această funcție site-ul companiei (on-line) și sediul (off-line).
Compoziție - o descriere a oricăror servicii / bunuri. Există 3 componente principale: simplitate, detaliu, fiabilitate.
Perioada de valabilitate - o garanție pentru serviciile furnizate. Acestea ar trebui să fie.
Costul - uneori, un factor determinant. Uneori, în detrimentul tuturor celor de mai sus.
1. Review-uri și numele de clienți satisfăcuți.
2. indicat în mod clar procesul de selecție a candidaților.
3. Transparența condițiilor contractului.
4. Înlocuirea de garanție. Și trimiterile la ele în contract.
Reluare Sfaturi - în cele din urmă
• Numărul și numele de posturi vacante închise
• Timpul și costul de selecție
• competențele necesare solicitanților - pentru fiecare post vacant
• Termenul limită pentru primul lot rezumat (nu mai puțin de 5-7 CV într-un singur pachet)
• garanție de înlocuire pe viață
• Sancțiuni de așteptare Agenția în cazul defectării anumitor condiții.
Contract în mod corespunzător în scris - o garanție de cooperare fructuoasă pentru ambele părți!